Верховна Рада розглядає новий Трудовий кодекс: як зміняться правила працевлаштування, відпусток та звільнень

РБК-Україна розповідає, що передбачає цей документ і які зміни він може принести працівникам та роботодавцям у разі його ухвалення.

Проєкт нового Трудового кодексу (законопроєкт № 14386) зареєстровано у Верховній Раді на початку 2026 року. Про включення документа до порядку денного парламенту повідомив народний депутат Олексій Гончаренко.

Якщо документ буде ухвалено, він набере чинності через шість місяців після завершення або скасування воєнного стану.

Необхідність реформи пояснюють тим, що чинний Кодекс законів про працю (КЗпП) було ухвалено в 1971 році. На думку авторів нового проєкту, чинний документ не відповідає вимогам сучасного ринку праці. Водночас протягом цього періоду до КЗпП неодноразово вносили зміни, які враховують нові реалії. У Польщі, наприклад, досі діє трудове законодавство, яке було прийнято в 1970-х роках. Також критики проєкту нового Трудового кодексу вказують, що він спростить звільнення працівників і навряд чи допоможе боротися з тіньовою зайнятістю, оскільки в останній редакції з нього вилучили найбільш прогресивні норми.

Які зміни правил працевлаштування обіцяють автори ТК

У новому Трудовому кодексі пропонується зробити письмовий трудовий договір обов'язковим для всіх. Зараз у деяких випадках допустимо усний договір. У документі мають бути чітко прописані всі основні умови роботи: посада, місце роботи, дата початку роботи, розмір заробітної плати, режим робочого часу, тривалість відпустки, строк дії договору (якщо він строковий) та інші важливі умови. Передбачається, що це допоможе уникнути суперечок між працівником і роботодавцем.

Крім того, роботодавець буде зобов’язаний ще до початку роботи повідомити працівника про умови праці, правила внутрішнього розпорядку, гарантії, можливі професійні ризики, а також провести необхідні інструктажі з охорони праці.

Ще одна важлива зміна — у кодексі вперше пропонується чітко визначити ознаки трудових відносин. Якщо є не менше п’яти з восьми встановлених критеріїв, такі відносини визнаватимуться трудовими, навіть якщо сторони уклали цивільно-правовий договір.

Йдеться, зокрема, про особисте виконання роботи, підпорядкування роботодавцю, виконання роботи за встановленим графіком, регулярну виплату винагороди, забезпечення працівника робочим місцем та інструментами. Це має ускладнити практику прихованого працевлаштування через договори ЦПХ або оформлення працівників як ФОП.

Водночас критики нового ТК вказують, що у початковому варіанті йшлося про три ознаки трудових відносин, а не п'ять. У цьому варіанті, який хочуть подати до Ради, довести трудові відносини стає дуже складно.

Які трудові договори передбачає новий кодекс

Серед пропонованих змін — не лише оновлення правил працевлаштування, а й систематизація всіх видів трудових договорів. Частина з них уже існує в українському законодавстві, однак наразі вони врегульовані різними законами. Новий кодекс має об’єднати в одному документі та чітко визначити особливості застосування кожного з них.

Основною формою трудових відносин, як і зараз, залишається безстроковий трудовий контракт. Водночас детальніше регулюються строкові договори, щоб роботодавці не могли використовувати їх для постійної роботи без належних підстав.

Окремі правила пропонується встановити для сезонної роботи, учнівських договорів, роботи за сумісництвом, дистанційної та надомної роботи, а також договорів з нефіксованим робочим часом. Зокрема, останній передбачає, що працівник виконуватиме роботу за потреби роботодавця, але при цьому зберігатиме всі трудові гарантії.

Ще одне важливе нововведення — більше свободи для сторін під час укладення трудового договору. У ньому можна буде детальніше визначати режим роботи, систему оплати праці, порядок взаємодії, умови дистанційної роботи та інші особливості співпраці. Водночас жодна з таких умов не зможе погіршувати становище працівника порівняно з гарантіями, встановленими законом.

Заробітна плата та державні гарантії

Однією з головних переваг нового Трудового кодексу автори називають новий підхід до визначення мінімальної заробітної плати. Пропонується, щоб його розмір визначався, а конкретний відсоток встановлював Кабінет Міністрів. Однак у початковій версії мінімальна заробітна плата не повинна була бути нижчою за 50% середньомісячної заробітної плати за рік. У нинішній версії цей критерій стає розмитим.

Водночас законопроєкт передбачає заходи щодо забезпечення рівної оплати праці. Роботодавці, у яких працює понад 50 осіб, повинні будуть щонайменше раз на рік інформувати представників працівників про гендерний розрив в оплаті праці за категоріями працівників та посадами.

Відпустки

У сфері відпусток законопроект також пропонує низку змін. Зокрема, мінімальну тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки планується збільшити з нинішніх 24 до 28 календарних днів за кожен відпрацьований робочий рік.

Також пропонується змінити порядок надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Її загальна тривалість залишиться не менше 126 календарних днів (140 днів — у разі народження двох і більше дітей або ускладнених пологів). Водночас за бажанням жінки та за умови відсутності медичних протипоказань до 70 днів передпологової відпустки можна буде повністю або частково перенести на період після народження дитини. Тривалість відпустки при цьому не змінюватиметься.

Крім того, законопроект запроваджує новий вид оплачуваної відпустки для догляду за дитиною. Вона триватиме чотири місяці, скористатися нею можна буде до досягнення дитиною восьми років. Кожен з батьків матиме індивідуальне право на два місяці такої відпустки, яку не можна буде передати іншому з батьків. Для одиноких матерів або батьків передбачено чотиримісячну оплачувану відпустку.

При цьому діючі гарантії щодо відпустки для догляду за дитиною до трьох років зберігаються: за бажанням матері або батька роботодавець, як і раніше, буде зобов’язаний надати неоплачувану відпустку до досягнення дитиною трирічного віку. Таку відпустку можна буде поєднувати з роботою на умовах неповного робочого часу.

Електронний документообіг та цифровізація трудових відносин

Законопроєкт пропонує розширити використання електронних документів у трудових відносинах. Зокрема, працівників можна буде офіційно ознайомлювати з наказами, повідомленнями та іншими документами не тільки під підпис, а й за допомогою визначених у трудовому або колективному договорі засобів електронної комунікації, зокрема з використанням електронного підпису.

Альтернативою залишиться й надсилання документів рекомендованим листом.

Крім того, письмовою формою можна вважати не лише паперові документи з власноручним підписом, а й документи, створені в електронній формі з електронним підписом. Також письмову форму можна буде підтвердити обміном листами або повідомленнями через інформаційно-комунікаційні системи, якщо можна встановити їхній зміст, автора, дату та час відправлення й забезпечити їхнє збереження.

Окремо законопроєкт вперше визначає правила моніторингу службової кореспонденції працівників. Роботодавець зможе контролювати службове листування або файли, створені на корпоративних пристроях, лише як крайній захід, якщо неможливо застосувати інші способи контролю виконання трудових обов’язків.

При цьому працівника потрібно буде заздалегідь поінформувати про такий моніторинг та обґрунтувати його необхідність, а сам контроль не повинен порушувати право людини на повагу до приватного та сімейного життя.

Водночас критики нового ТК наголошують, що прогресивні норми проєкту можуть бути внесені до чинного КЗпП без радикальних змін трудового законодавства в період війни, коли можливості для детального аналізу та широкого обговорення є обмеженими.