Спрощення звільнень і тимчасова зайнятість. Як планують змінювати трудове законодавство

Вони запроваджують нові форми зайнятості, скасовують низку обмежень та розширюють свободи. Але не для всіх.

Про те, чому представники Міжнародної організації праці та світові профспілки б’ють на сполох через просування подібних змін, пише експерт з трудового права Віталій Дудін.

Передумови реформування трудового законодавства

Отже, спробуємо розібратися, у чому небезпека реформи та якими особливостями характеризується поточна спроба осучаснити систему трудових відносин.

Основа трудового законодавства - це Кодекс законів про працю України, що діє вже майже 50 років. При чому більшу частину свого “життя” цей Кодекс працює за часів незалежності України, що вказує на його пристосованість до умов ринку. Незважаючи на недоліки, він виконує свої функції, регулюючи відносини між роботодавцями й працівниками. Офіційне працевлаштування згідно КЗпП гарантує добробут мільйонам працівників, а у разі порушення своїх прав, вони можуть розраховувати на захист за допомогою профспілок та судів. Про це свідчать такі факти:

• За трудовим договором сьогодні працюють близько 10 мільйонів осіб.
• Приблизно половина з них є членами професійних спілок.
• Трудові спори зазвичай вирішуються на користь працюючих (за рік місцеві суди задовольняють понад 80% позовів).

Головна перевага кодексу – звільнити працівника або змінити істотні умови праці можна лише з дотриманням встановленої процедури. Додаткові пільги (зокрема, у вигляді відпусток) передбачені для певних категорій працюючих – від неповнолітніх осіб і матерів до зайнятих на шкідливих роботах. Працівники можуть добиватися поліпшення умов праці, створивши профспілку.

Прихильники вільного ринку твердять, що КЗпП не змінювався і носить жорсткий характер. Це міф. Свідченням поступової зміни трудового законодавства є наступне:

• спрощення регулювання атипової зайнятості (працюючих все частіше наймають на умовах випробувального терміну й строкових контрактів);
• гнучкість у питанні оплати праці (власник може самостійно визначати рівень премій, що робить працівників більш залежними);
• послаблення державного контролю (інспекторам праці складно перевірити підприємство, а зупинити його роботу без рішення суду неможливо).

Переписати трудове законодавство намагалися неодноразово. В історії незалежності нашої держави проєкт Трудового кодексу України ухвалювався щонайменше тричі за основу: у 2003-му, у 2008-му та 2015-му роках. Проте КЗпП вистояв. Найбільш радикальною спробою його скасувати був розроблений під керівництвом одіозного міністра Тимофія Милованова проєкт закону «Про працю» № 2708 з 98 статей, який був відкликаний через відставку Уряду. Нагадаємо, що внесення цього проєкту в Раду викликало на початку 2020 року проведення всеукраїнських акцій протесту за участі всіх найбільших профспілкових об’єднань.

Проте тепер Міністерство економіки України готове вчинити нову спробу «оптимізувати» регулювання праці. Як наполягають автори реформи, КЗпП все ще не може забезпечити належний рівень гнучкості трудових відносин, якого потребують роботодавці в ХХІ столітті. Проте цього разу замість заміни Кодексу новим законом пропонується ухвалення пакету законопроєктів з окремих питань. Вже 21 вересня 2021 року було ухвалено у першому читанні деякі з них.

Мова йде про такі законопроєкти:

• «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання деяких нестандартних форм зайнятості» (№ 5161);
• «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» (№ 5266);
• «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин» (№ 5388).

Чому треба змінювати КЗпП. Аргументи Мінекономіки

Свої претензії до трудового законодавства та шляхи його вдосконалення представники Міністерства економіки України описали в аналітичній записці під назвою «Інформація про реформу ринку праці».

Серед іншого сказано, що «КЗпП розроблявся для індустріальної економіки та не дозволяє успішно реагувати на виклики часу, не зручний для сучасної креативної та інноваційної економіки, а також малого та середнього бізнесу, не може забезпечити належний рівень гнучкості трудових відносин, якого потребують роботодавці в 21 столітті». Недостатнє відображення в законодавстві про працю використання цифрових технологій подається в якості головної причини, по якій 3,2 млн осіб зайняті без оформлення трудових відносин. Як вважають у Міністерстві, високий рівень бюрократичного навантаження на роботодавців при оформленні та веденні трудових відносин збільшує адміністративні витрати роботодавців і знижує привабливість офіційної зайнятості, а також створює репутацію України, як країни з застарілою системою соціально-трудових відносин, що є стримуючим фактором для інвестицій. Відносно позиції Мінекономіки можна озвучити низку заперечень.

По-перше, на думку розробників реформи, існуюче регулювання стримує інноваційний розвиток. Однак усі ці обмеження жодним чином не перешкодили розвитку ІТ-сфери. Більше того, зараз окремо для цього сектору ухвалено Закон про стимулювання розвиток цифрової економіки, який дозволяє технологічним компаніям в рамках режиму «Дія Сіті» не дотримуватися норм трудового законодавства. Тому «біль» за інноваційні галузі економіки не може виступати беззаперечним аргументом для позбавлення мільйонів працівників захищеності.

По-друге, непереконливою виглядає апеляція до інтересів малого і середнього бізнесу. Адже реформа змінить правила трудових відносин на підприємствах будь-якого розміру. Власники великих підприємств можуть виграти в більшій мірі за рахунок спрощення регулювання, оскільки практично на всіх таких підприємствах існують профспілки й колективні договори. Наприклад, законопроєкт № 5388 дозволить погоджувати важливі питання індивідуально з працівником, ігноруючи позицію колективу.

По-третє, відносно бюрократичного навантаження слід зазначити наступне. Дієвого контролю за порушниками трудового законодавства немає. Фізичні особи-підприємці, які найчастіше порушують вимоги КЗпП, можуть замість покарання за порушення норм законодавства отримати з початку 2020 року попередження від інспекторів Держпраці. Працівникам варто розуміти, що так звана дебюрократизація трудових відносин потягне більш швидке ухвалення вигідних роботодавцям рішень.

За великим рахунком, всі ці аргументи можуть переконати лише роботодавців. Працюючі в Україні і так знають, наскільки умовною є їх захищеність на практиці. Подальше посилення гнучкості регулювання призведе до скасування норм, які хоча б частково вирівнювали їх переговорні можливості з роботодавцями.

Що пропонує нове трудове законодавство? Топ-5 ризиків

1. «0-часовий» трудовий договір

Цим законопроєктом впроваджуються трудові договори з нефіксованим робочим часом, які передбачають залучення працівників до роботи лише за наявності відповідної потреби у роботодавця. За такими договорами зможуть працювати до 10% працівників підприємства. Враховуючи, що за трудовими договорами в Україні працюють близько 10 млн осіб, то приблизно 1 мільйон осіб можуть опинитися у прекарному становищі.

«0-часовой» трудовий договір має такі ризики:

• Відсутність гарантій на мінімальну зарплату і соціальне забезпечення. У разі незалучення до роботи протягом місяця працівникові має бути виплачена зарплата за 32 години, а ця сума може бути нижчою за розмір встановленої законом мінімальної зарплати. Також під загрозою опиняється гарантоване право на соціальний захист, що реалізується через механізм соціального страхування. Якщо страховий внесок за місяць буде нараховуватися з суми, меншої за мінімальну зарплату, цей місяць не буде зарахований у страховий стаж.
• Непередбачуваність становища працівника. Працівник зобов’язаний з’явитися за викликом у строки, які не визначені законом, а будуть встановлюватися у кожному окремому трудовому договорі. Не виключено, що працівники будуть змушені з’являтися протягом кількох годин після виклику, інакше вони будуть звільнені.
• Розширені підстави для звільнення. Передбачено можливість звільнення працівників на додаткових підставах, які встановлюватимуться у трудовому договорі. Це створює ризик припинення трудових договорів з підстав, які визначить роботодавець за домовленістю з працівником. Заради працевлаштування працівники будуть змушені давати згоду на закріплення невигідних умов.

2. Дерегуляція трудових відносин

У найбільш концентрованій формі філософія реформаторів виражена в законопроєкті «Щодо дерегуляції трудових відносин» №5388.

• Нівелювання ролі профспілок. Роботодавцеві надається можливість врегульовувати певні питання в обхід профспілок. Зокрема, роботодавець не буде зобов’язаний погоджувати звільнення членів профспілок з профспілковими органами, як і отримувати згоду на залучення до надурочних робіт і робіт у вихідні дні. При цьому з роботодавця буде знято обов’язок узгоджувати з профспілками тривалість щоденної роботи та черговість надання відпусток; ці та інші питання зможуть визначатися індивідуальним трудовим договором з працівником. Значний ризик зловживань несе пропозиція визначати випадки залучення до надурочних робіт та робіт у вихідні дні у трудовому договорі, а не законі, як зараз.
• Поширення нестійких форм зайнятості. Проєкт у статті 23-1 передбачає перелік із 13 підстав для укладення строкових трудових договорів. При цьому письмові строкові трудові договори можуть містити додаткові підстави для звільнення. Позитивом є обмеження тривалості строкового трудового договору 5-річним терміном, однак максимальна кількість таких договорів не обмежується. Небезпека полягає також у розширенні кола осіб, для яких встановлюється випробувальний термін при прийнятті на роботу. Поправки до ст. 26 КЗпП скасовують заборону на встановлення випробування випускникам навчальних закладів і внутрішньо переміщеним особам. Відтак, цих осіб можна буде звільнити протягом строку випробування без наведення вагомої причини.
• Підвищення відповідальності працівників за збитки. Зараз працівники несуть матеріальну відповідальність, як правило, у розмірі не більше середньомісячного заробітку. Законопроєкт пропонує розширити перелік випадків, коли працівника можуть притягнути до повної матеріальної відповідальності. Договір про повну матеріальну відповідальність можна буде укладати з кожним працівником, робота якого передбачає взаємодію з певними цінностями. Сьогодні такий договір укладається виключно з визначеним у законодавстві колом працівників. Ще одна новація – можливість стягнути пряму дійсну майнову шкоду, якщо її заподіяно внаслідок розголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації.

Вищезгадані документи були детально проаналізовані представниками Проєкту ЄС-МОП “На шляху до безпечної, здорової та задекларованої праці в Україні”. На думку експертів, окремі положення проєктів 5161 та 5388 суперечать міжнародним і європейським трудовим нормам.

3. Сумнівне посилення захисту

На цьому фоні вирізняється законопроєкт № 5266, який за назвою спрямований на «посилення захисту прав працівників». Він потребує більш уважного аналізу.

На перший погляд, у ньому є певні сприятливі для працюючих новації: уточнюються норми щодо заборони дискримінації у трудових відносинах, прописуються гарантії укладення колективних договорів з фізичними особами – підприємцями, конкретизуються норми стосовно збереження умов праці у разі зміни власника. Проте всебічне ознайомлення зі змістом цього документу дозволяє дійти висновку, що і він спрямований на прискорення процедури звільнення. До того ж ухвалення проєкту № 5266 допоможе роботодавцеві уникнути додаткових витрат на пільги, передбачені колективним договором.

Основні недоліки такі:

• Обмеження тривалості дії колективних договорів. Поправки до ст. 17 КЗпП встановлюють, що у разі реорганізації юридичної особи умови колективного договору діють не більше року. Це призведе до ситуації, коли внаслідок реорганізації вигідний для працівників колективний договір втратить чинність через рік, а з укладанням нового роботодавець затягуватиме. Сьогодні за подібних обставин колективний договір зберігає свою чинність до укладення нового колдоговору.
• Невизначеність строків розробки колективних договорів. Сьогодні ст. 17 КЗпП визначає, що на новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства. Законопроєкт вилучає ці строки із закону, тому процес може бути розтягнуто на роки. Сьогодні дана норма дозволяє принаймні спонукати власника розпочати переговори.
• Звуження обов’язків роботодавця при інформуванні про несприятливі зміни. Нині згідно з статтею 49-4 КЗпП, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників чи погіршення умов праці, можуть проводитися тільки після завчасного інформування профспілок. Проєкт пропонує такі уточнення: підстави надання інформації обмежуються випадками масового вивільнення; така інформація адресуватиметься не всім профспілкам, а спільному представницькому органу профспілок або ж лише профкому профспілки, яка об’єднує більшість працівників цього підприємства.

4. Дерегуляція охорони праці

Також загрози для працюючих криються в іншому документі, який в Раді ще не розглядався. Йдеться про законопроєкт «Про безпечність та здоров'я працівників на роботі». Замість використання напрацьованого фахівцями Міжнародної організації праці законопроєкту «Про безпеку та здоров'я на роботі» Уряд вирішив розробити свою версію документа, що містить принципові відмінності. Ознайомитися з даним документом в редакції від липня 2021 року можна на сайті Мінекономіки. Привертає увагу, що текст проєкту від МОП налічував цілих 89 статей, тоді як урядовий – лише 35. Реформатори з урядової команди вирішили викинути з тексту низку норм, які докладно регулювали обов'язки роботодавців зі створення системи охорони праці, права вразливих категорій працюючих (вагітних жінок, осіб з інвалідністю) і повноваження інспекцій праці. Відтак, виникають сумніви, чи потрібно замінювати пропонованим законопроєктом нинішній Закон України «Про охорону праці». Коли буде передано проєкт на затвердження Кабінету Міністрів України, а звідти – в парламент, прогнозувати важко. Поки, як свідчать результати електронного обговорення законопроєкту, громадськість виступає проти ухвалення подібного документа.

Основні недоліки такі:

• Роботодавець визначатиме розмір фінансування охорони праці, частоту інструктажів та доцільність отримання дозволу на проведення робіт підвищеної небезпеки на власний розсуд. Сьогодні ці питання визначає законодавство.
• Прикінцеві положення Проєкту (Розділ VIII) передбачають скасування усіх нормативно-правових актів, що ухвалені на підставі Закону України «Про охорону праці» 1992 року. Мова йде про виникнення значних правових прогалин у силу скасування сотень актів.
• Роботодавці зможуть уникнути санкцій у вигляді штрафів за порушення трудового законодавства (ст. 35). Достатньо буде виконати припис інспектора праці й покарання не буде. Фахівці проєкту ЄС-МОП неодноразово радили виключити таку норму, адже вона виступає антистимулом дотримання вимог.

Тенденції останніх років у сфері охорони праці відверто лякають. Це зумовлено, в тому числі, скасуванням підзаконних нормативних актів у сфері охорони праці та впровадженням мораторіїв на перевірки. У 2017-2019 роках смертність на виробництві невпинно зростала. Лише за офіційними даними у 2019 році життя втратили 422 особи. Зростання травматизму у 2020 році (+60% - загальний та 55% - смертельний) пов’язане з ризиками викликаними епідемією коронавірусу. Це визнає і Мінекономіки. Впровадження реформи може зробити працівників ще менш захищеними.

5. Звільнення матерів замість декларованої гендерної рівності

Міністерством економіки було розроблено ще один законопроєкт, який може викликати громадське обурення. Раді документ також ще не представили. Він націлений на скасування додаткових гарантій, доступних працюючим матерям. Цікаво, що офіційно Мінекономіки проголошує боротьбу з гендерним розривом в оплаті праці.

Під гаслами про забезпечення рівності чоловіків і жінок пропонується безпрецедентне зниження правової захищеності працівниць.

Мова йде про розроблений Міністерством економіки України проєкт Закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання праці деяких категорій працівників».

Зміст законопроєкту повністю суперечить викладеній у пояснювальній записці меті – закріплення недискримінації вагітних жінок та матерів-годувальниць. Передусім, поправки до ст. 184 КЗпП скасовують захист від звільнення для широкого кола працівниць.

Сьогодні повністю забороняється звільняти з ініціативи роботодавця з будь-яких підстав жінок з дітьми віком до 3 років, одиноких матерів з дітьми віком до 14 років або з дітьми, що мають інвалідність. Ці норми дозволяють працівницям уберегтися від звільнення або поновитися через суд на роботі з присудженням на їх користь оплати вимушеного прогулу.

Основні новації такіі:

• заборонятиметься звільняти з деяких підстав (скорочення, невідповідність посаді, непроходження випробування) жінок і чоловіків з дітьми віком від 1,5 до 3 років, а також якщо в них є діти з інвалідністю молодше 14 років. Таким чином, звільняти цих осіб за дисциплінарні проступки буде законно;

• одинокі матері з дітьми віком 1,5-13 р. позбавляються будь-якого захисту від звільнення;

• захист від звільнення зберігається лише для вагітних жінок та жінок з дітьми віком до 1,5 року. Проте норми про їх обов’язкове працевлаштування у разі ліквідації підприємства не буде. Зазначеним категоріям жінок лише виплачуватимуть вихідну допомогу у подвійному розмірі.

Окремо скасовується норма про необхідність письмово мотивувати відмову у прийнятті на роботу вагітних жінок і молодих матерів.

Поправки до статей 55 і 63 КЗпП дозволять залучати до роботи в нічний час та надурочних робіт жінок, що мають дітей віком від 1,5 року. Якщо вік дитини становить 1,5-2 роки або якщо дитина має інвалідність, то залучення матері до нічної й надурочної праці допустиме за згодою такої жінки (пропонована редакція ст. 177 КЗпП). Зазначимо, що нинішня редакція ст. 63 КЗпП категорично забороняє залучати матерів з дітьми віком до 3 років до надурочних і нічних робіт; при цьому матері з дітьми віком від 3 до 14 років вправі відмовлятися від надурочних робіт (такі ж пільги встановлено батькам дітей з інвалідністю). Жінок, які мають дітей у віці від 1,5 року, можна буде залучати до робіт зі шкідливими й небезпечними умовами праці (ст. 175 КЗпП).

Окрім того, заборона на звільнення під час хвороби й відпустки буде поширюватись на значно вужчий перелік випадків. Ця гарантія не діятиме при звільненні за дисциплінарні проступки (пункти 3, 4 статті 40 КЗпП).

Законопроєкт передбачає надання окремих обмежених гарантій працівникам чоловічої статі, які мають дітей віком до 3 років. Але тягар хатньої роботи й виховання дітей зазвичай лежить на жінках, а не на чоловіках. Тому саме жінок слід розглядати більш вразливими у даному контексті. Тих жінок, які часто відволікатимуться від роботи, просто звільнятимуть за надуманими підставами.

Чи відповідають зміни Конституції та міжнародним зобов’язанням

На адресу законопроєктів було висловлено чимало зауважень щодо їх невідповідності Основному Закону. Їх ухвалення потягне звуження досягнутого рівня прав і свобод громадян, що прямо забороняє ст. 22 Конституції.

Законопроєкт № 5161 порушує конституційні норми про те, що кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (ст. 43) і про те, що кожен має право на достатній рівень для себе та своєї сім’ї (ст. 48). Адже 0-годинний трудовий договір не гарантує отримання зарплати в мінімальному розмірі, якщо працівника не було забезпечено роботою.

Законопроєкт № 5266 суперечить нормі ст. 36 Конституції, оскільки нівелює рівність професійних спілок. Питання колективних звільнень будуть погоджуватися лише з наймасовішою профспілкою.

Ну і нарешті законопроєкт № 5388 може призвести до порушення цілої низки норм Конституції України. Під сумнівом опиняється право на належні, безпечні і здорові умови праці, передбачене ст. 43 Конституції. Можливість прописати підстави залучення до надурочних у трудовому договорі не відповідає нормі статті 45 про те, що максимальна тривалість робочого часу, а також інші умови здійснення права на відпочинок визначаються законом. Право роботодавця звільнити працівника без згоди профспілки перетворює на декларативні положення про участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових прав (ст. 36) та захист від незаконного звільнення (ст. 43 КУ).

Окрім того, вбачається порушення ст. 24 Конституції України щодо рівності прав громадян. У законопроєктах 5161 і 5388 можна розширювати підстави для звільнення в договірному порядку (сьогодні подібна можливість існує лише при укладенні контракту, але він укладається виключно в передбачених законом випадках, а не у будь-яких випадках, коли цього забажають сторони відносин).

Спроба змінити регулювання трудових відносин в Україні викликала обурення міжнародних профспілкових об’єднань через невідповідність стандартам МОП і ЄС. Так, законопроєкт № 5388 охарактеризовано Міжнародною конфедерацією профспілок (ITUC) та Європейською конфедерацією профспілок (ETUC) як «регресивна трудова реформа».

Вимоги часу чи вимоги роботодавців?

Ідеальної моделі регулювання соціально-трудових відносин не існує. Але проблеми України явно не в надмірній захищеності працівників. Як вказано у певних дослідженнях, існуючий в Україні порядок прийняття на роботу та звільнення є ліберальнішим, аніж у 22-х країнах ЄС.

Дослідження Європейського профспілкового інституту (ETUI) свідчать, що зниження захищеності працівників не принесло користі ні для ринку праці, ні для економіки. Скасування нібито жорстких норм і проведення інших неоліберальних перетворень, як повідомляли експерти Європейського профспілкового інституту в 2014 році, спричиняє збільшення звільнень, зростання молодіжного безробіття і зниження зарплат. .

Дерегуляція трудового законодавства не є виходом із кризи, про що свідчать катастрофічні показники безробіття та відсутність відновлення економіки, – писала дослідниця Isabelle Schömann, коментуючи ефект від антикризових реформ.

Такі реформи зумовлюють загострення відчуття соціальної несправедливості та, як наслідок, масові акції обурення. І це мова про країни Європи, де, принаймні, існує високий рівень зарплат та «подушка» у вигляді соціального забезпечення у разі втрати роботи.

Більш того, в умовах коронакризи в світовій академічній думці утвердилася думка про безперспективність ослаблення захищеності. Адже прекаризовані умови праці підривають стабільність у всьому суспільстві. Працівники, які постійно перебувають в стані тривоги, в більшій мірі піддаються ризику нещасних випадків або хвороб. Експерти Інституту досліджень сфери зайнятості (Великобританія) закликають задуматися про ризики для ментального здоров'я працюючих внаслідок можливої дерегуляції ринку праці, адже «запас психологічної стійкості» у людей неабияк виснажився за час пандемії.

То чи актуальні пропоновані в Україні ліберальні реформи, які критикують по всьому світу? Модернізація регулювання ринку праці повинна відбуватися виважено й при суворому дотриманні принципів соціального діалогу. Форсування законодавчих змін шляхом сакралізації інтересів власників може обернутися деградацією умов праці для всього суспільства. Щоб не допустити реалізації цього сценарію, працівникам доведеться докласти чимало зусиль.