Поиск
Чим небезпечна реформа трудового законодавства - оцінка МОП
Читать на русском

Верховна Рада у першому читанні ухвалила два законопроєкти, які стосуються реформи трудового законодавства.

Йдеться про документи №5388 та №5161, які, з одного боку, спрощують низку процедур, проте з іншого – знижують захищеність найманого працівника.

Про наслідки таких змін Соцпортал розпитав експерта Міжнародної організації праці, екс-менеджера проєкту ЄС-МОП «На шляху до безпечної, здорової та задекларованої праці в Україні» Антоніо Сантуша.

Про баланс між дерегуляцією і захистом працівників

Якщо говорити про ту мету, яку переслідують законопроєкти, це надання більшої гнучкості, більше маневру для роботодавців та працівників на ринку праці. Це дуже добре. І разом з тим, важливість полягає у гнучкості роботодавців, яка має бути збалансованою з захищеністю для працівників.

Така концепція, яка також на порядку денному в Європейському Союзі, яка називається “flexicurity” та “flexibility”, коли ці речі збалансовуються між собою і всім від того добре.

В цілому висновок: ідея хороша. А щодо форм, то наш проєкт «На шляху до безпечної, здорової та задекларованої праці в Україні» аналізував законопроєкти і надав дуже багато технічних рекомендацій, як їх покращити та узгодити з міжнародними і європейськими стандартами.

Якщо ми говорим про європейські стандарти, то тут два ключових документи: це Директива 2019/1152 про забезпечення прозорих і передбачуваних умов праці. І Директива 1999/70/ЄС саме про строкові договори.

ТОП-5 загроз для працівників. Як можуть реформувати трудове законодавство?
Топ
Спецтема
(Не)доступне піклування держави

Спрощення звільнень і тимчасова зайнятість. Як планують змінювати трудове законодавство

Про законопроєкт про нестандартні форми зайнятості (№5161)

Що стосується законопроєкту про нестандартні форми зайнятості, то було два варіанти - 5161 та альтернативний 5161-1. Були застереження, коли є домовленість між роботодавцем та працівником, що він в певний день, в певний час має виконати певну роботу, але роботодавець відміняє це замовлення.

Якщо про це повідомили працівника пізніше обумовленого часу, певного дедлайну, то в такому випадку має йти компенсація для працівника. Тому що він в цей час бронював для цього роботодавця, сподіваючись заробить певну суму коштів.

Якщо таке замовлення відміняється, то має бути компенсація для працівника.

І друге дуже важливе застереження - Державна служба з питань праці згідно з цією версією законопроєкту не мала би повноваження відвідувати і проводити перевірку фізичних осіб-підприємців. Це дуже чітко суперечить конвенціям МОП № 81 та № 129 про інспекції праці.

І ще було два таких зауваження про зміст або інформацію, яка мала би викладатись у трудових договорах і контрактах стосовно нестандартних форм зайнятості. Є Директива 2019/1152, яка чітко визначає перелік даних, які повинні бути включені в контракт. І частина з них були опущені і не прописані в цьому законопроєкті.

Також у нас були зауваження щодо гарантій працівників.

Це право працівника відмовитись від завдань роботодавця без негативних для себе наслідків, якщо такі завдання вимагають виконувати не в той графік, який був погоджений із працівником.

Допустимо, вони домовились, що кожного понеділка, середи і п'ятниці працівник працює на цього роботодавця з 10 до 12. А якщо роботодавець просить вийти в четвер, то працівник має право відмовити і не бути оштрафованим, не буде мати в свою сторону негативних наслідків. Тому що в цей час він може мати домовленість з іншим роботодавцем.

Те ж саме стосується права працівника відмовитися від виконання завдань, якщо про нього повідомлено працівнику в коротший період, ніж було було обумовлено. Є певний мінімальний період, до якого кожного разу, принаймні, за 3 години, працівнику треба повідомити, що він потрібен буде там в такий то час в такому місці, і якщо роботодавець дзвонить за 5 хвилин, то працівник може відмовитись і не буде для нього ніяких негативних наслідків.

Що дуже важливо - ми наполягали, щоб видалили положення із цього законопроєкту, що можуть визначатись інші додаткові умови припинення відносин. І ми наполягали на тому, що це неправильно, тому що це суперечить директиві щодо припинення трудових відносин. Це важливий момент. І також ми наполягали на тому, щоб законопроєкт передбачав для роботодавців обов’язок забезпечити безпеку здоров'я на роботі для цієї групи працівників.

Хто має право на виплати при нещасних випадках на роботі
Топ
(Не)доступне піклування держави

Як виплачують на практиці компенсації при нещасних випадках на роботі

Про законопроєкт про дерегуляцію трудових відносин (№5388)

Ідея в цілому хороша про регулювання і застосування цього виду контракту. Але реалізація не дуже вдала, тому що є протиріччя з директивою про контракти. Ми маємо розуміти, що фіксовані контракти - це має бути виняток, ніж правила. І повинні бути чітко прописані випадки, коли люди можуть застосовувати фіксовані договори, і не давати такі можливості по іншим випадкам. Бо в іншому випадку ми нібито закриваємо вікно щоб не дуло, але відчиняємо двері. І проблему не вирішуємо.

Що повинен передбачати фіксований контракт? Чіткий зв’язок між тривалістю робіт, на яку наймається людина, і тривалістю контракту.

Немає сенсу брати людину на роботу на 6 місяців і укладати з нею контракт на рік або навпаки.

Дуже важливий момент з приводу розширення підстав для припинення договору. Такого бути не може. Підставою можуть бути ті випадки, які передбачені Кодексом законів про працю. Їх не можна змінювати і додати інші, бо це суперечить Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.

Потрібні також запобіжники від зловживання такими контрактами. Тут є два види: вказана дата його завершення і контракт з відкритою датою, коли його завершення залежить від виконаної роботи. Припустимо, є контракт на рік. Ми очікуємо, що він буде виконуватись рік, але ми точно не знаємо. Ця дата може змінитися і тому робиться відкрита дата, коли він може завершитись. І тут потрібне чітке регулювання тривалості дії такого контракту, включаючи його подовження. Якщо не буде такого регулювання, то працівники, які мали б по факту працювати на постійному трудовому договорі, вони просто сидять кожен на контракті з постійним поновленням, яке може до пенсії тривати. Тут треба дуже чітко встановити певні межі, як довго такий контракт може діяти, і скільки він може поновлюватися.

Євросоюз розробив, свого роду, такий механізм, який лімітує і визначає чіткі рамки, коли і за яких умов фіксовані контракти можуть укладатися, щоб попередити ці ситуації, щоб працівник не був на підхваті там, де він повинен був би мати постійне місце.

В Євросоюзі фіксовані контракти повинні укладатися у випадку, коли це фіксовані чи разові потреби.

Хороший приклад - це коли проєкт обмежений в часі. Є потреба в певних співробітниках на обмежений час. Тут є підстави. Але, допустим, брати бухгалтера, який є постійною потребою підприємства, на тимчасовий контракт нелогічно.

Для того, щоб забезпечити захищеність працівника, передбачуваність таких відносин і прозорість, щоб чітко розуміти, що я потрібен тут в такий-то період, протягом такого-то часу, таку кількість разів, дуже важливо, щоб законодавство передбачало обмеження на кількість продовження або поновлень таких контрактів.

Якщо цього немає, то ми можемо дійти до того, що людина працює 10 років на фіксованих контрактах в одного і того ж роботодавця, виконує ту ж саму роботу. Це не відповідає природі фіксованого контракту.

Читайте также:

Комментарии