Португалія посилює захист дистанційних працівників. Що з цього досвіду може запозичити Україна?

В Португалії офіційно опубліковано законодавчий акт, який змінює регулювання дистанційної роботи (мова про Декрет Асамблеї Республіки № 201/XIV від 05 листопада 2021 року). Законодавчі рішення у цій сфері викликали увагу як всередині Португалії, так і за її межами. Положення, котрі, як писалось у ЗМІ, заборонили роботодавцям турбувати працівників після роботи, а також розширив право батьків з дітьми до 8 років, не могли не викликати схвалення.

Як відомо, в умовах пандемії питання дистанційної зайнятості набувають особливої цінності. Вирішальному голосуванню у парламенті Португалії 5 листопада передувала політична дискусія, яка тривала кілька місяців поспіль. Дебати навколо прийняття поправок засвідчили широкий плюралізм: різні фракції португальського парламенту представили свої законопроекти. Останні законодавчі зміни в Португалії заслуговують на оцінку української аудиторії, адже регулювання цих відносин у нас потребує вдосконалення.

Що об’єднує Україну й Португалію?

Регулювання трудових відносин в обох країнах здійснюється на підставі деталізованого кодифікованого акту: Кодексом законів про працю України (КЗпП України) та Трудовим кодексом Португалії (ТК Португалії). Серйозно підійти до визначення прав та обов’язків працівників, які уклали трудовий договір про дистанційну роботу, Україна змогла лише у 2021 році на фоні карантину. Питанню дистанційної роботи присвячена стаття 60-2 КЗпП Україна. Тоді як у Трудовому кодексі Португалії зазначеному питанню було приділено цілий підрозділ «Дистанційна робота» (статті 165-171). Окремі правові норми між країнами були схожі: зокрема, стосовно визначення дистанційної роботи, умов забезпечення працівника засобами для роботи, переваг для працівників з сімейними обов’язками, а також проголошенню права на відпочинок. Однак після рішення португальських парламентарів дистанція між країнами у питанні гарантування трудових прав «дистанційників» поглибилася.

У чому різниця?

Тепер визначимо, чому працювати дистанційно в Португалії буде вигідніше, аніж за українським законодавством.

• По-перше, широке коло батьків наділяється правом працювати віддалено. За наявності дитини до 8 років батьки в Португалії можуть перейти на дистанційну роботу (в Україні — лише до 3 років). Якщо роботодавець у Португалії не згоден з цим, то він зобов’язаний мотивувати своє заперечення. Останнього правила в Україні немає, тому ситуація виглядає не так визначено.
• По-друге, всебічно гарантується право на охорону праці. Роботодавець гарантує всебічну охорону праці віддаленим працівникам, забезпечує їм медогляд, а також зобов’язується компенсувати шкоду від нещасних випадків (статті 169, 170А ТК Португалії). Тоді як за Законом України про охорону праці надомні й дистанційні працівники самостійно несуть відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці.
• По-третє, детально регламентується право на відключення. Роботодавець за португальськими правилами має утримуватися від спілкування з працівником під час відпочинку. Як слідує з норм статей 199-A, 169-B ТК, цей обов’язок роботодавець несе як по відношенню до працюючих віддалено, так і до працюючих в приміщенні роботодавця. До слова, за КЗпП України right to disconnect закріплене радше як право працівника не писати своєму роботодавцю: у «період відключення» працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником. Скористатися цим «привілеєм» може лише «дистанційник», а не будь-хто, і то лише у часових межах, визначених у письмовому трудовому договорі про дистанційну роботу (ч. 9 ст. 60-2 КЗпП України).

Найголовніше те, що за дотриманням цих норм у Португалії слідкуватимуть інспекції праці й уповноважені працівники підприємств з охорони праці (за умови, звісно, завчасного попередження про візит). Аби остаточно спонукати роботодавців виконувати записані в законі норми передбачається система санкцій. Приміром, порушення права на відключення або незабезпечення батькам можливості працювати віддалено трактується як серйозне порушення. Як пишуть ЗМІ, штраф може сягати 9690 євро. У нас (на щастя для роботодавців) спеціальних норм про відповідальність за порушення прав дистанційних працівників немає. Тому власників можуть оштрафувати на суму не більше 1700 грн як за «інше порушення вимог законодавства про працю» (ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

Ще один фактор, який змусить роботодавців у Португалії шанувати права «дистанційників» — профспілки. Адже зайнятим поза офісом гарантується участь у профспілках та навіть використання службового обладнання для участі в зборах. Стаття 169-B ТК Португалії ще й покладає на роботодавця обов’язок долати ізоляцію між працівниками і заохочувати їх зустрічі між собою щонайменше раз на 2 місяці.

Ідеалу не існує?

Варто визнати, що схвалене у Португалії законодавство є плодом компромісу й не є ідеальним. Деякі права, про які писалося в медіа, не слід сприймати занадто категорично. Приміром, положення про право батьків з дитиною до 8 років на «дистанційку» прив’язується до низки умов. Це можливо у випадках, коли батьки працюють в режимі дистанційної роботи «послідовними однаковими періодами» протягом року (ст. 166-А ТК Португалії). До того ж вагу мають й оціночні категорії. Як підкреслюють фахові ЗМІ, необхідно, щоб дистанційна робота була сумісна з виконуваною діяльністю, а роботодавець мав ресурси та засоби для цього (зрештою, подібні категорії передбачені й у КЗпП України).

Регулювання права на компенсацію витрат, пов’язаних з використання робочого обладнання та виконанням дистанційної роботи, хоча й прямо охоплює компенсацію витрат за електроенергію й інтернет, проте залежить від визначення цього питання у трудовому договорі. Приміром, одна з лівих партій пропонувала гарантувати всім працівникам право на компенсацію у розмірі близько 11 євро.

Спершу законопроектом пропонувалось закріпити у ст. 199-А ТК Португалії норму про право працівника у неробочий час «відключити всі системи службового зв'язку з роботодавцем», проте у підсумковий текст така норма не увійшла.

Ну і, звичайно, нова португальська модель дистанційки не могла не викликати критику з боку бізнесу. Адвокати підприємців звертають увагу на широке коло зобов’язань наймачів і закликають залишити рішення про застосування режиму дистанційної роботи «за автономією компаній». Схоже, що дискусії про вдосконалення моделі регулювання дистанційки у Португалії триватимуть далі. Але точно можна сказати, що обрана в Україні модель майже взагалі «заточена» під зручність для роботодавців.

Слід визнати, що регулювання дистанційної роботи в Україні та Португалії базується на спільних засадах, але підхід до гарантування прав працівників в Португалії став куди соціальніший. Комплексно врегулювавши питання дистанційної зайнятості лише у цьому році, Україна вже відстає від передових трендів. Майбутнє, як свідчить досвід країн ЄС, не в обмеженні ролі держави й мінімізації витрат роботодавців, а у створенні атмосфери захищеності для працівників. Саме така модель зробить віддалену зайнятість прийнятною з точки зору довгострокових перспектив. Посилення регулювання новітніх форм зайнятості в інтересах працюючих — це те, з чого слід починати зрушення у законодавстві України у часи пандемії.

Віталій ДУДІН,
к.ю.н., голова ради
ГО «Соціальний рух»