Безопасность или работа? ТОП-10 трудовых споров, вызванных войной

Об этом свидетельствуют материалы из судебного реестра, в которых истцы из числа наемных работников решили побороться за свои трудовые права, поскольку работодатели проявили непонимание к их обстоятельствам, — говорит кандидат юридических наук и активист ОО “Социальное движение” Виталий Дудин.

Количество обращений граждан в суды первой инстанции за защитой трудовых прав в 2022 году по сравнению с предыдущим упало практически вдвое - с 7 тысяч до 9 тысяч. И это связано не с уменьшением количества нарушений прав, а с тем, что добиваться справедливости стало сложнее из-за законодательных изменений и ограничений доступа к правосудию.

Юрист подготовил для Соцпортала примеры десяти судебных решений о работе в условиях войны. В некоторых случаях победили работники, а в некоторых – работодатели.

В противостоянии между правом работника выполнять работу дистанционно в безопасных условиях и потребностью предприятия в выполнении общественно-необходимых функций, часто побеждает последнее, — говорит эксперт.

По его словам, защитная направленность Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) была существенно подорвана в результате законодательных изменений, призванных оперативно реагировать на распространенные во время войны ситуации.

Внесенные в трудовое законодательство изменения почти всегда были на руку работодателям. В частности, временно отменено требование о согласовании увольнения члена профсоюза с выборным органом профсоюза, упрощена процедура изменения существенных условий труда (о них не нужно предупреждать за 2 месяца) и введены новые основания увольнения (например, несообщение работником работодателю о причинах своего отсутствия более 4 месяце). Также появилась возможность приостановки действия трудового договора на основании статьи 13 Закона Украины “Об организации трудовых отношений в условиях военного положения” №2136 (Закон №2136). Из-за отсутствия контроля со стороны государства многие работодатели не удержались от соблазна воспользоваться этими новациями для собственной выгоды. Радикальные дерегуляционные акты принимались под предлогом недопущения краха экономики, впрочем, львиная их доля сохраняет свою силу и теперь, когда ситуация в значительной степени стабилизировалась, — отмечает Виталий Дудин.

Он подчеркивает, что чаще всего работники обращались в суд, поскольку видели нарушение своих прав в издании приказов об увольнении, лишении их заработка или перемещении производства. А динамика судебной практики свидетельствует, что чем дальше, тем критичнее суды оценивают доводы истцов о проблемах безопасности.

Если в начале вторжения суды соглашались с тем, что сам факт объявления военного положения в Украине мог служить оправданием отсутствия на работе, то в дальнейшем суды требовали более весомого обоснования реальной опасности для жизни и здоровья работников, — говорит эксперт.

По словам юриста, наибольшее внимание следует уделить делам об увольнении за прогул.

Мнение работодателей ясно: в условиях нехватки финансовых средств они не хотят платить тем работникам, которые недостаточно отдаются работе. Следовательно, отсутствие в офисе рассматривалось как проявление нелояльности, — говорит Виталий Дудин.

Он отмечает, что хотя в начале действия военного положения Минэкономики рекомендовало не увольнять за отсутствие на работе в условиях войны, рыночные реалии диктуют другие решения. И если работников увольняют за прогул, то им тяжело доказать уважительность причин отсутствия.

Так, в июле этого года Дарницкий районный суд г. Киева по делу № 753/15245/22 отказался восстанавливать на работе директора Территориального центра социального обслуживания (предоставления социальных услуг) Дарницкого района. С начала войны женщина находилась во Франции, откуда она могла работать дистанционно, однако 21 марта 2022 года она была уволена за прогул. Отказывая в удовлетворении иска, суд считал женщину такой, что прекратила выполнять служебные обязанности директора и выехала за пределы Украины, а работать дистанционно она не имела права.

1 марта 2022 года она как директор установила сама себе дистанционный режим работы, но суд считал, что полномочий на это у нее не было. Статья 60-2 КЗоТ предусматривает возможность издания приказа о введении дистанционки только с разрешения работодателя, а им, как подчеркивается в решении суда, следует считать соответствующую районную государственную администрацию. Дополнительно истица мотивировала выезд за границу опасением за свою жизнь, а именно апеллировала к факту падения обломков ракеты вблизи ее дома в первые дни вторжения. Это, по ее мнению, свидетельствовало о наличии уважительных причин для неявки на работу. Однако суд признал указанный аргумент неубедительным, поскольку адрес падения опасного обломка якобы был территориально удален от места жительства истицы. Сейчас дело ожидает апелляционного рассмотрения.

В то же время в подобных спорах есть решение суда в пользу работников.

В августе 2022 года Селидовский городской суд Донецкой области по делу № 242/1050/22 возобновил на работе женщину, работавшую коммерческим директором на местной обогатительной фабрике. Работодатель уволил ее 22 апреля 2022 года за прогул, однако суд признал, что ведение военных действий вблизи места жительства истца объективно препятствовало выходу на работу, а факт выполнения ею работы дистанционно подтверждается скриншотами отчетов и переписок.

Похожее решение принял в октябре 2022 года Волынский апелляционный суд по делу №166/282/22. Согласно фабуле, за прогул уволили медсестру КНП Ратновская центральная районная больница, которая взяла отпуск и находилась с детьми в Польше. Было признано безосновательность увольнения за прогул в тот период, когда работница подала заявление о предоставлении отпуска в качестве матери двоих детей (заявление было немотивированно отклонено работодателем). Опасения женщины, как жительницы приграничного с Республикой Беларусь района, за жизнь и здоровье своих детей признаны убедительными.

А в июне этого года Верховный Суд по делу № 577/1447/22 подтвердил законность решений о возобновлении на работе мужчины, которого уволили с должности инженера-технолога предприятия «Конотопский авиаремонтный завод «Авиаком» в Сумской области. Предприятие вызвало его с простоя 20 апреля 2022 года и уволило на следующий день из-за неявки, хотя истец находился в Германии. Суд признал, что работник не имел возможности оперативно прибыть из-за границы по вызову за один день, поэтому увольнение за прогул незаконно. Работодатель ненадлежаще известил работника о завершении простоя и проигнорировал его заявление об отсрочке выхода на работу.

Другой подобный пример — в августе этого года Фрунзенский районный суд Харькова по делу №645/2548/23 возобновил работницу Харьковской региональной государственной лаборатории. Работодатель считал, что женщина безосновательно отсутствовала на работе 12 мая 2023, но, по ее мнению, она находилась в отпуске как внутренне перемещенное лицо. Суд установил, что истица, как ВПЛ имела право на отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 90 дней. Она подала работодателю соответствующее заявление и не получила конкретного ответа об отказе. Работодатель настаивал на том, что считал справку о статусе ВПЛ недействительной.

В условиях войны работодатели получили возможность приостанавливать трудовые отношения — то есть не увольнять работника, но и не выплачивать ему зарплату и не платить за него страховые взносы. Некоторые работники, выехавшие из своих населенных пунктов, пытались обжаловать такое решение.

Так, Черниговский апелляционный суд в августе этого года принял решение по делу № 740/1926/22 относительно заведующей директора по учебно-воспитательной работе Нежинской общеобразовательной школы I-III ступеней № 1. Женщина более года находилась в Германии и хотела обжаловать приказ о приостановлении действия трудового договора, поскольку, по ее словам, имела возможность выполнять свои обязанности дистанционно. Суд не признал правильными аргументы о том, что город Нежин находился под риском ракетных обстрелов, а истица не могла прибыть на работу из-за разрушения железной дороги и отсутствия укрытия в школе. Однако решающее значение имело то, что в школе отсутствовал электронный документооборот, что и исключало возможность дистанционного выполнения обязанностей.

Другое подобное решение принял в июне этого года Ровенский городской суд по делу №569/12425/22. Там управляющей магазином КП «Ровнокнига» сначала приостановили трудовой договор, а через три месяца и вовсе уволили по пункту 8-3 статьи 36 КЗоТ (отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд). Поэтому женщина оспаривала приказ о приостановлении действия трудового договора от 14.04.2022 г. и приказ об освобождении от 21.07.2022 г. Работница с 40-летним стажем на этом предприятии считала отсутствующими условия для приостановления действия трудового договора и настаивала что работодателю было известно о ее местонахождении в Литовской Республике (она была на связи), а часть 4-месячного срока она находилась в приостановлении действия трудового договора.

По мнению суда, трудовой договор был законно приостановлен, поскольку истица отсутствовала с февраля по июль 2022 года в Украине. При этом суд признал правильными доводы об отсутствии оснований для увольнения из-за неявки на работе более 4 месяцев: с апреля 2022 г. действие трудового договора с женщиной было приостановлено, поэтому этот промежуток времени не мог быть отнесен к 4-месячному сроку отсутствия. Более того, предусмотрена п. 8-3 ст. 36 КЗоТ основание увольнения было введено только 19.07.2022 г., поэтому 4-месячный срок мог отчисляться только с этой даты.

В некоторых случаях работники, пытавшиеся обжаловать свое увольнение, не сообщили своевременно работодателям о том, где они находятся и могут ли вернуться к работе. Или же сделали это неправильно.

Так, в июле этого года Дружковский городской суд Донецкой области по делу № 229/511/23 отказался возобновлять на работе мужчину, который был освобожден от должности заведующего отделением Бахмутского колледжа транспортной инфраструктуры. Заведение было перемещено в город Днепр. Работника уволили в декабре 2022 года на основании того же пункта 8-3 статьи 36 КЗоТ. Работодатель считал, что работник отсутствовал более 11 месяцев, из которых пять — после появления в КЗоТ соответствующего основания увольнения. Истец утверждал, что после его отъезда из Бахмута и постановки на учет как ВПЛ, о чем свидетельствует справка от 12.09.2022 г., он поставил в известность работодателя об этом - отправил в отдел кадров копии указанной справки. Однако суд пришел к выводу, что истец за время отсутствия ни разу лично не уведомил работодателя об основаниях своего отсутствия и не выходил на связь. Справку истца предоставила его жена с помощью мессенджера Viber по собственному номеру телефона.

Похожее решение принял в июне этого года Киевский районный суд Одессы по делу №947/15490/22. Он отказал в восстановлении мужчине, которого уволили за прогул с должности начальника цеха ГП "Ахтырский комбинат хлебопродуктов" в Сумской области. Истец в начале полномасштабного вторжения уехал в Одессу, где проживает его семья. По официальным сообщениям, 8 апреля 2022 года Сумскую область полностью освободили от российских оккупантов, а в мае предприятие возобновило работу. Поэтому суд отметил, что истец не предоставил никаких обоснованных объяснений, свидетельствующих о уважительности причин неявки его на работу. Работодатель доказал, что пытался через мессенджеры получить объяснения работника по поводу отсутствия, но безуспешно.

Если в предыдущих случаях работников увольняли за отказ возвращаться в Украину или регион, где были военные действия, то есть случаи, когда наоборот увольнение произошло из-за отказа покидать Родину.

Очень интересное решение в августе принял Кропивницкий апелляционный суд по делу № 404/3054/22. Увольнение оспаривала бывшая медсестра КНП «Кировоградский областной специализированный дом ребенка нового типа Кировоградского областного совета». Она отказалась от переезда в Австрию, куда в марте 2022 года были эвакуированы дети заведения. В апреле руководство сообщило ее о необходимости переезда за границу и о том, что в случае отказа ее уволят согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.

В основу позиции истицы было положено то, что, начиная с 24 февраля 2022 года, боевых действий и других обстоятельств, которые ставят или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей, на территории Кировоградской области не было. Поэтому уезжать сотрудники могли только добровольно. Суд установил, что с момента выезда всех воспитанников в Австрию основная деятельность заведения осуществлялась именно за границей. Поскольку работодатель имел право изменить существенные условия труда, а работница отказалась продолжать работать после их смены, то увольнение было признано законным.

Однако подобные случаи, когда люди на отрез отказываются покинуть Родину, скорее исключение. Более актуальной проблемой для страны остается вопрос о том, как вернуть 6 миллионов граждан домой. И если для определенной части беженцев сохранение трудовых отношений на дому были стимулом для возвращения, то последние тенденции в правовой плоскости могут это изменить.

Не исключено, что некоторые из проанализированных решений будут изменены судами высших инстанций. Но уже сейчас напрашиваются определенные выводы: суды вообще не будут беспрекословно становиться на сторону работающих и снисходительно относиться к ним из-за выпавших на их судьбу испытаний. В трудовых спорах, как и в любом противостоянии, результат не зависит от моральной правоты, а от подготовки сторон и правильно выбранных средств.

В Viber-канале "Что там с социалкой" вы найдете всю необходимую информацию об обновлениях, реформах и событиях, связанных с социальной сферой. Присоединиться к Viber-каналу "Что там с социалкой".

Есть конкретный вопрос? Обращайтесь в СоцGPT!