Рынок труда для людей с инвалидностью: с какими проблемами сталкиваются кандидаты и как их можно решить

В начале 2025 года Верховная Рада приняла законопроект о расширении возможностей трудоустройства людей с инвалидностью. Теперь и частный бизнес, и государственные органы имеют равную обязанность по трудоустройству людей с инвалидностью.

Да готовы ли все компании нанимать людей с инвалидностью? Что становится причиной плохой коммуникации и отказа? В какой замкнутый круг попадают кандидаты?

Об этом рассказывает общественная организация «Доступно.UA». А также приводит примеры компаний, которые меняют свои политики, проводят аудиты инклюзивности и становятся более дружественными к людям с инвалидностью, ветеранам и ветеранкам, которые возвращаются в гражданскую жизнь.

Почему люди с инвалидностью не могут устроиться на работу

В Украине насчитывается 3 миллиона человек с инвалидностью Напомним, за первые полтора года полномасштабного вторжения их количество увеличилось примерно на 300 тысяч. Из-за ежедневных атак рф эта цифра постоянно растет — военные и гражданские получают тяжелые травмы.

Несмотря на разговоры о «кадровом голоде» кандидаты с инвалидностью часто получают отказ в принятии на работу. Среди причин:

▪️ Стигматизация. Еще до того, как человек показал профессиональные навыки, его могут воспринимать отрицательно. Мол, человек с инвалидностью «не имеет достаточно квалификации», «не справится со всеми обязанностями» и т.д. др. Это предвзятое отношение со стороны работодателей, лишающее кандидатов возможности проявить себя и расти в своей профессиональной сфере.

▪️ Нехватка опыта и социализации. Поскольку людям с инвалидностью часто отказывают в трудоустройстве, у них не хватает опыта и кейсов, которые могут усилить резюме. В результате люди получают отказ по двум причинам: своей инвалидности и отсутствию практических навыков. Это замкнутый круг, из которого очень трудно выбраться.

▪️ Страх нанимать ветеранов и ветеранок с инвалидностью. Работодатели имеют стереотипы по поводу поведения людей с военным опытом. Они также не знают, как помочь им адаптироваться в гражданской среде; как трансформировать профессиональные навыки, полученные в военной службе.

Люди с инвалидностью также вынуждены отказывать работодателям из-за дискриминации, плохих условий работы и отсутствия обеспечения базовых потребностей. Среди причин:

▪️ Архитектурная недоступность. Не все люди с инвалидностью хотят работать дома, поэтому отдаленная работа не является решением всех проблем. Есть кандидаты, которые хотят работать в офисе, на предприятии. Особенно когда этого требует профессия. И далеко не все компании могут обеспечить достойные условия для работы — иногда человек не может даже зайти в помещение или воспользоваться туалетом, поскольку здание не отвечает Государственным строительным нормам.

▪️ Некорректная коммуникация. Руководители, HR-менеджеры и коллеги могут проявлять пренебрежение и растерянность при общении. Позволяют себе бестактные высказывания вроде «человек с недостатками», «ампутант», «инвалид» и т.д. др. Такие действия унижают достоинство.

▪️ Человек с инвалидностью требуется компании только для налоговых льгот. Ей предлагают возложить свою трудовую книжку и обещают начислять за это деньги, не приобщая к рабочим процессам. Такая схема «сотрудничества» лишает людей возможности получать опыт, профессионально расти и быть частью коллектива.

Как стать более инклюзивными и дружественными к кандидатам с инвалидностью

Прежде всего, стоит проанализировать, действительно ли вы готовы брать на работу людей с инвалидностью уже сейчас. Смогут ли работники включиться во все рабочие процессы и чувствовать себя на одном уровне с другими сотрудниками.

Пример: если из-за неправильной организации пространства (недоступный вход в здание, конференц-залы на втором этаже, куда ведет лестница без лифта и т.д.) человек каждый раз будет вынужден просить о помощи — это унижение человеческого достоинства.

Далее необходимо создать пошаговую стратегию с оценкой сложившейся ситуации. И подробно прописать планы на будущее. Например, что можно сделать за:
▪️ 1 месяц;
▪️ 6 месяцев;
▪️ 1 год;
▪️ несколько лет.

Что должно быть в компании, которая стремится меняться ↩️

Стратегия развития. С привлечением специалистов и экспертов, причастных к сообществу людей с инвалидностью: общественных организаций, занимающихся защитой прав людей с инвалидностью, ветеранов и ветеранок и т.д.

Аудит архитектурной доступности помещений. Выполнение рекомендаций с возможностью разбить их на: легко воплощенные изменения (например, контрастная маркировка ступеней и стеклянных поверхностей); долгосрочные задачи (например, переоборудование уборных и установка лифта).

Адаптация рабочих мест под нужды кандидатов. Мебель (например, столы с регулировкой высоты), вспомогательные средства для обеспечения слышать (например, изделия для концентрации, усиления и модуляции звука для человека с нарушениями слуха), ассистивные технологии (например, субтитрование в реальном времени на конференциях или онлайн-встречах) и т.д. др.

Инклюзивная корпоративная культура. Тренинги для всех работников по корректному взаимодействию с людьми с инвалидностью, внутренние рассылки с актуальной информацией, возможность приобщиться к социальным инициативам вместе со своей командой.

Программы по обучению и стажировке. возможность для кандидатов с инвалидностью пройти курсы от компании и получить предложение по трудоустройству; онбординг и наставничество; повышение квалификации.

Опыт и новые направления украинских компаний

Для многих крупных бизнесов доступность является обязательным критерием в обустройстве своих пространств. Более того, инклюзивный подход к найму усиливает репутацию компаний и демонстрирует их социальную ответственность. А в украинских реалиях также появилось новое важное направление — возвращение на работу мобилизованных работников, получивших травмы на войне.

Своим опытом бизнесы делились Форумі Інклюзивності, организованной общественной организацией «Доступно.UA».

IT-компания Intellias интегрирует ценность EDI (равенство, разнообразие и инклюзивность) во все аспекты работы.

Там начали с разработки политики, обеспечивающие равные возможности для всех сотрудников. Также создали стратегию EDI, охватывающую 4 основных направления: гендерное равенство, ответственное родительство, доступность и инклюзивность, поддержка ветеранов и ветеранок.

Компания регулярно проводит аудит инклюзивности, организует кампании по повышению осведомленности о поддержке людей с инвалидностью. Но адаптирует процессы по созданию комфортной среды для всех сотрудников.

Для ветеранов и ветеранок есть комплексная программа поддержки, которая включает в себя адаптацию бизнес-процессов для их комфортной реинтеграции после возвращения на работу.

Медицинская лаборатория ДІЛА начала процесс, в рамках которого отделения делают доступными для маломобильных групп населения.

Там постепенно монтируют нормативные пандусы, добавляют контрастную маркировку ступеней и дверей, таблички со шрифтом Брайля с графиком работы, устанавливают навигационные подсказки. В будущем смена пространств позволит нанимать работников с инвалидностью.

Также для топ-менеджмента и работников компании проводят тренинги по корректной коммуникации и взаимодействию с людьми с инвалидностью.

У «Сильпо» (Fozzy Group) есть свой центр экспертизы, занимающийся вопросами инклюзивности и поддержки ветеранов и ветеранок. Его возглавляет ветеран – до мобилизации он занимался операционной работой. Проходил службу на Луганском направлении, где получил ранения. После реабилитации мужчина вернулся в компанию.

Также «Сильпо» на постоянной основе проводят глубинные исследования, чтобы понять потребности ветеранов и ветеранок, возвращающихся в гражданскую жизнь. В настоящее время компания выделила юридическое направление (адвокатское сопровождение на всех бюрократических процессах) и психологическую поддержку.

Компенсация обустройства рабочих мест для людей с инвалидностью

Работодателям, желающим нанимать людей с инвалидностью, но имеющих небольшие бюджеты, следует обратить внимание на возможности от государства.

Государственная служба занятости сообщает, что с 1 января 2025 г. компенсация работодателям за обустройство рабочих мест для людей с инвалидностью составляет:

▪️ до 120 000 грн для людей с инвалидностью І группы.
▪️ до 80 000 грн для людей с инвалидностью ІІ группы.

Подать заявление о предоставлении возмещения стоимости расходов можно через портал «Дія» или через центр занятости.

Украинские компании постепенно трансформируются и демонстрируют успешные примеры найма людей с инвалидностью.

Самое важное в этом процессе — готовность меняться, поддерживать людей при адаптации и быть примером социальной ответственности.

*Здание и все помещения должны соответствовать ДБН «Инклюзивность зданий и сооружений».
**При строительстве улиц и дорог следует соблюдать ДБН «Улицы и дороги населенных пунктов».