Безпека чи робота? ТОП-10 трудових спорів, викликаних війною

Про це свідчать матеріали з судового реєстру, в яких позивачі з-поміж найманих працівників вирішили поборотися за свої трудові права, оскільки роботодавці проявили нерозуміння до їхніх обставин, — каже кандидат юридичних наук та активіст ГО “Соціальний рух” Віталій Дудін.

Кількість звернень громадян до судів першої інстанції за захистом трудових прав у 2022 році в порівнянні з попереднім впала практично вдвічі — з 17 тисяч до 9 тисяч. І це повʼязано не зі зменшенням кількості порушень прав, а з тим, що добиватися справедливості стало складніше через законодавчі зміни та небажання працюючих витрачати й так обмежені ресурси на судовий процес.

Юрист підготував для Соцпорталу приклади десяти судових рішень про роботу в умовах війни. У деяких випадках перемогли працівники, а в деяких — роботодавці.

В протистоянні між правом працівника на безпеку та потребою підприємства продовжувати роботу часто перемагає останнє, — каже експерт.

За його словами, захисна спрямованість Кодексу законів про працю України (КЗпП) була істотно підірвана внаслідок законодавчих змін, покликаних оперативно реагувати на поширені під час війни ситуації.

Внесені до трудового законодавства зміни майже завжди були на руку роботодавцям. Зокрема, тимчасово скасовано вимогу щодо погодження звільнення члена профспілки з виборним органом профспілки, спрощено процедуру зміни істотних умов праці (про них не потрібно попереджати за 2 місяці) та запроваджено нові підстави звільнення (як-от неповідомлення працівником роботодавця про причини своєї відсутності більш як 4 місяці). Також з'явилася можливість призупинення дії трудового договору на підставі статті 13 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” № 2136 (Закон № 2136). Через відсутність контролю з боку держави, чимало роботодавців не втрималися від спокуси скористатися цими новаціями задля власної вигоди. Радикальні дерегуляційні акти ухвалювалися під приводом недопущення краху економіки, втім левова їх частка зберігає свою чинність і тепер, коли ситуація значною мірою стабілізувалась, — зазначає Віталій Дудін.

Він підкреслює, що найчастіше працівники зверталися до суду, бо вбачали порушення своїх прав у виданні наказів про звільнення, позбавлення їх заробітку або переміщення виробництва. А динаміка судової практики свідчить, що чим далі, тим критичніше суди оцінюють доводи позивачів щодо проблем з безпекою.

Якщо на початку вторгнення суди погоджувалися з тим, що сам факт оголошення воєнного стану в Україні міг слугувати виправданню відсутності на роботі, то в подальшому суди вимагали більш вагомого обгрунтування реальної небезпеки життю і здоров'я працівників, — каже експерт.

За словами юриста, найбільшу увагу слід приділити справам про звільнення за прогул.

Точка зору роботодавців ясна: в умовах браку фінансових коштів вони не хочуть платити тим працівникам, які недостатньо віддаються роботі. Відтак, відсутність в офісі розглядалась як прояв нелояльності, — каже Віталій Дудін.

Він зазначає, що хоча на початку дії воєнного стану Мінекономіки рекомендувало не звільняти за відсутність на роботі в умовах війни, ринкові реалії диктують інші рішення. І якщо працюючих звільняли за прогул, то їм було важко довести поважність причин відсутності.

Так, у липні цього року Дарницький районний суд м. Києва у справі № 753/15245/22 відмовився поновлювати на роботі директорку Територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Дарницького району. З початку війни жінка перебувала у Франції, звідки вона мала змогу працювати дистанційно, проте 21 березня 2022 року її було звільнено за прогул. Відмовляючи у задоволенні позову, суд вважав жінку такою, що припинила виконувати службові обов`язки директора та виїхала за межі України, а працювати дистанційно вона не мала права.

1 березня 2022 року вона як директор встановила сама собі дистанційний режим роботи, але суд вважав, що повноважень на це в неї не було. Стаття 60-2 КЗпП передбачає можливість видання наказу про запровадження дистанційки лише з дозволу роботодавця, а ним, як підкреслюється в рішенні суду, слід вважати відповідну районну державну адміністрацію. Додатково позивачка мотивувала виїзд закордон побоюванням за своє життя, а саме апелювала до факту падіння уламків ракети поблизу її будинку в перші дні вторгнення. Це, на її думку, свідчило про наявність поважних причин для нез'явлення на роботі. Однак суд визнав вказаний аргумент непереконливим, оскільки адреса падіння небезпечного уламку нібито була територіально віддаленою від місця проживання позивачки. Нині справа чекає на апеляційний розгляд.

Водночас у подібних спорах є рішення суду на користь працівників.

У серпні 2022 року Селидівський міський суд Донецької області у справі № 242/1050/22 поновив на роботі жінку, яка працювала комерційним директором на місцевій збагачувальній фабриці. Роботодавець звільнив її 22 квітня 2022 року за прогул, однак суд визнав, що ведення воєнних дій поблизу місця проживання позивача об'єктивно перешкоджало виходу на роботу, а факт виконання нею роботи дистанційно підтверджується скріншотами звітів і переписок.

Схоже рішення ухвалив в жовтні 2022 року Волинський апеляційний суд у справі № 166/282/22. Згідно фабули, за прогул звільнили медсестру КНП «Ратнівська центральна районна лікарня», яка взяла відпустку та перебувала з дітьми у Польщі. Було визнано безпідставність звільнення за прогул у той період, коли працівниця подала заяву про надання відпустки як матері двох дітей (заява була невмотивовано відхилена роботодавцем). Суд визнав “цілком обґрунтованими й підставними” побоювання жінки, як мешканки прикордонного із Республікою Білорусь району, за життя і здоров`я своїх дітей. Отже, у чотириденній відсутності медсестри на робочому місці через її виїзд з дітьми за межі району ознак прогулу не вбачалося.

А в червні цього року Верховний Суд у справі № 577/1447/22 підтвердив законність рішень про поновлення на роботі чоловіка, якого звільнили з посади інженера-технолога ДП «Конотопський авіаремонтний завод «Авіаком» на Сумщині. Підприємство викликало його з простою 20 квітня 2022 року та звільнило наступного дня через неявку, хоча позивач знаходився у Німеччині. Суд визнав, що працівник не мав змогу оперативно прибути з-за кордону на виклик за один день, тому звільнення за прогул незаконне. Роботодавець неналежно сповістив працівника про завершення простою і проігнорував його заяву про відтермінування виходу на роботу.

Інший подібний приклад — у серпні цього року Фрунзенський районний суд Харкова у справі № 645/2548/23 поновив працівницю Харківської регіональної державної лабораторії, яка вимушено виїхала на Вінниччину. Роботодавець вважав, що жінка безпідставно була відсутня на роботі один день, але, на її думку, вона перебувала у відпустці як внутрішньо переміщена особа. Суд встановив, що позивачка як ВПО мала право на відпустку без збереження зарплати тривалістю до 90 днів. Вона подала роботодавцю відповідну заяву фактично в день невиходу на роботу (12 травня 2022 року), але не отримала конкретної відповіді про відмову. Роботодавець натомість наполягав на тому, що вважав довідку про статус ВПО недійсною.

В умовах війни роботодавці отримали можливість призупиняти трудові відносини — тобто не звільняти працівника, але й не виплачувати йому зарплатню та не сплачувати за нього страхові внески. Дехто з працівників, які виїхали зі своїх населених пунктів, намагалися оскаржити таке рішення.

Так, Чернігівський апеляційний суд у серпні цього року прийняв рішення у справі № 740/1926/22 щодо завідувачки директора з навчально-виховної роботи Ніжинської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів № 1. Жінка понад рік перебувала в Німеччині й хотіла оскаржити наказ про призупинення дії трудового договору, оскільки, за її словами, мала можливість виконувати свої обов'язки дистанційно. Суд не визнав слушними аргументи про те, що місто Ніжин перебувало під ризиком ракетних обстрілів, а позивачка не могла прибути на роботу через руйнування залізниці та відсутність укриття в школі. Однак вирішальне значення мало те, що в школі був відсутній електронний документообіг, що і виключало можливість дистанційного виконання обов'язків.

Інше подібне рішення прийняв у червні цього року Рівненський міський суд у справі № 569/12425/22. Там керуючій магазином КП «Рівнекнига» спочатку призупинили трудовий договір, а через три місяці й зовсім звільнили за пунктом 8-3 статті 36 КЗпП (відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль). Тож жінка оскаржувала наказ про призупинення дії трудового договору від 14.04.2022 р. та наказ про звільнення від 21.07.2022 р. Працівниця з 40-річним стажем на цьому підприємстві вважала відсутніми умови для призупинення дії трудового договору й наполягала на тому, що роботодавцю було відомо про її місцеперебування у Литовській Республіці (вона була на зв'язку), а частину 4-місячного строку вона перебувала у призупиненні дії трудового договору.

На думку суду, трудовий договір було законно призупинено, оскільки позивачка була відсутня з лютого по липень 2022 року в Україні. При цьому суд визнав слушними доводи про відсутність підстав для звільнення через неявку на роботі понад 4 місяці: з квітня 2022 р. дію трудового договору з жінкою було призупинено, тому цей проміжок часу не міг бути зарахований до 4-місячного терміну відсутності. Більше того, передбачена п. 8-3 ст. 36 КЗпП підстава звільнення була запроваджена лише 19.07.2022 р., тому 4-місячний строк міг відраховуватися лише з цієї дати.

У деяких випадках працівники, які намагались оскаржити своє звільнення, не повідомили своєчасно роботодавців про те, де вони знаходяться та чи можуть повернутись до роботи. Або ж зробили це в неналежний спосіб.

Так, у липні цього року Дружківський міський суд Донецької області у справі № 229/511/23 відмовився поновлювати на роботі чоловіка, що був звільнений з посади завідувача відділення Бахмутського коледжу транспортної інфраструктури. Заклад був переміщений в місто Дніпро. Працівника звільнили в грудні 2022 року на підставі все того ж пункту 8-3 статті 36 КЗпП. Роботодавець вважав, що працівник був загалом відсутній понад 11 місяців, з яких п'ять — після появи у КЗпП відповідної підстави звільнення. Позивач стверджував, що після його від`їзду з Бахмута та постановки на облік як ВПО, про що свідчить довідка від 12.09.2022 р., він поставив до відома роботодавця про це через надсилання до відділу кадрів копії вказаної довідки. Проте суд дійшов висновку, що позивач за час відсутності жодного разу особисто не повідомив роботодавця щодо підстав своєї відсутності та не виходив на зв`язок. Довідку позивача надала його дружина за допомогою месенджеру Viber з власного номеру телефону.

Схоже рішення прийняв у червні цього року Київський районний суд Одеси у справі № 947/15490/22. Він відмовив у поновленні чоловіку, якого звільнили за прогул з посади начальника цеху ДП «Охтирський комбінат хлібопродуктів» на Сумщині. Позивач на початку повномасштабного вторгнення виїхав до Одеси, де проживає його сім`я. За офіційними повідомленнями, 8 квітня 2022 року Сумську область повністю звільнили від російських окупантів, а в травні підприємство відновило роботу. Тому суд зазначив, що позивач не надав жодних обґрунтованих пояснень, які б свідчили про поважність причин нез`явлення його на роботу. Роботодавець довів, що намагався через месенджери отримати пояснення працівника щодо мотивів відсутності, але безуспішно.

Якщо у попередніх випадках працівників звільняли за відмову вертатись в Україну чи регіон, де були воєнні дії, то є випадки, коли навпаки звільнення відбулось через відмову покидати Батьківщину.

Вкрай цікаве рішення у серпні ухвалив Кропивницький апеляційний суд у справі № 404/3054/22. Звільнення оскаржувала колишня медсестра КНП «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради». Вона відмовилася від переїзду до Австрії, куди у березні 2022 року було евакуйовано дітей закладу. У квітні керівництво повідомило її про необхідність переїзду за кордон і про те, що в разі відмови її звільнять згідно п. 6 ст. 36 КЗпП.

В основу позиції позивачки було покладено те, що починаючи з 24 лютого 2022 року бойових дій та інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, на території Кіровоградської області не було. Тому виїжджати співробітники могли лише добровільно. Суд встановив, що з моменту виїзду всіх вихованців до Австрії основна діяльність закладу здійснювалась саме за кордоном. Оскільки роботодавець мав право змінити істотні умови праці, а працівниця відмовилася продовжувати працювати після їх зміни, то звільнення було визнано законним.

Однак подібні випадки, коли люди на відріз відмовляються покинути Батьківщину, є скоріше вийнятком. Більш нагальною проблемою для країни лишається питання про те, як повернути 6 мільйонів громадян додому. І якщо для певної частини біженців збереження трудових відносин вдома було стимулом для повернення, то останні тенденції в правовій площині цього стимулу їх позбавляють.

Не виключено, що деякі з проаналізованих рішень будуть змінені судами вищих інстанцій. Але вже зараз напрошуються певні висновки: суди загалом не будуть беззаперечно ставати на бік працюючих і поблажливо ставитися до них через випробування, що випали на їх долю. У трудових спорах, як і в будь-якому протистоянні, результат залежить не від моральної правоти, а від підготовки сторін й правильно обраних засобів.

У Viber-каналі"Що там із соціалкою" ви знайдете всю необхідну інформацію про оновлення, реформи та події, пов'язані із соціальною сферою. Приєднатися до Viber-каналу"Що там із соціалкою".

Маєте конкретне запитання? Звертайтеся до СоцGРТ!