Інклюзія як кадрова стратегія воєнного часу
Війна змінила український ринок праці до невпізнання. Дефіцит кадрів досяг піку: чоловіків мобілізують, мільйони людей виїхали за кордон, а ті, хто залишився або переїхав у межах країни, мають дуже різний досвід і навички.
Водночас на ринку праці з’явилися нові групи людей, заради яких бізнесу важливо переосмислити підходи до працевлаштування: ветерани, внутрішньо переміщені особи, військові та цивільні, які отримали інвалідність внаслідок війни з Росією, а також люди, які повертаються до цивільного життя після демобілізації або полону. Саме їхня участь на ринку праці стає критично важливою для стійкості бізнесу. Про це говорили на воркшопі «Інклюзивний бізнес: конкурентна перевага різноманітності» в рамках Kyiv Impact Entrepreneurs Meetup #5, який зібрав підприємців, інвесторів та HR-керівників.
Нові правила ринку праці
Уявіть компанію, де понад чотири тисячі співробітників мобілізовані й служать у Силах оборони. Де щомісяця хтось вирушає на фронт, а хтось повертається вже іншою людиною. Де тисяча ветеранів уже зняла форму і знову сіла за робочий стіл. Це не гіпотетичний сценарій — це реальність МХП, міжнародної компанії у сфері харчових та агротехнологій.
За таких масштабів інклюзія перестає бути вибором. Вона стає обов’язковою умовою функціонування бізнесу.
Саме в цьому полягає головний зсув, що відбувся в українському бізнесі за роки повномасштабної війни. Раніше працевлаштування ветеранів, людей з інвалідністю або внутрішньо переміщених осіб часто сприймалося як корпоративна соціальна відповідальність — те, що компанія робить понад план, коли у неї є додаткові ресурси. Сьогодні все навпаки. Без цих людей плану не буде взагалі.
Цифри пояснюють, чому. Незважаючи на війну, 74% українських компаній повідомляють про нестачу персоналу. У Києві кількість вакансій у 24 рази перевищує кількість претендентів. Водночас Міністерство економіки оцінює, що понад 46% українців залишаються неактивними на ринку праці. Бізнес відчуває гострий кадровий дефіцит, а великий резерв працездатних людей залишається поза грою — часто через невидимі бар’єри, які ніхто свідомо не створював, але які реально заважають.
Як усунути ці бар’єри, на воркшопі продемонстрували на двох дуже різних прикладах: великої агрокомпанії МХП, яка реінтегрує ветеранів на виробництві, та шведсько-української школи Beetroot Academy, яка готує вразливі категорії до повернення на ринок праці. Різний масштаб, різні інструменти, але напрочуд схожа логіка.
Резерв, який бізнес боїться використовувати
В Україні вже близько 1,5 мільйона ветеранів та ветеранки разом із тими, хто отримав інвалідність внаслідок повномасштабної військової агресії РФ. Здавалося б, ось він — кадровий резерв, тобто потенціал, який може зміцнити економіку. Але реальність виявляється складнішою.
Опитування Work.ua, проведене серед ветеранів у червні 2025 року, показує масштаб розриву: 29% не можуть повернутися до колишньої роботи через поранення або втрату кваліфікації, 19% взагалі ніколи не працювали в цивільному секторі, а 55% просто не знають, яка робота їм тепер підійде. Майже чверть — 23% — не уявляють, з чого почати пошук.
З іншого боку — бізнес, який часто не знає, як прийняти цих людей. І тут починається найважливіше: як побудувати міст, який допоможе і тим, хто шукає роботу, і тим, хто шукає співробітників.
Найпоширеніший страх — міф про «обов’язковий ПТСР» у кожного, хто повернувся з передової. Поряд із ним існує упередження щодо «втраченої» за роки служби цивільної кваліфікації. Через ці стереотипи кандидатів із бойовим досвідом відсівають ще на етапі резюме або пропонують їм низькокваліфіковані посади. Людину, яка командувала підрозділом, відправляють на охорону, а потім дивуються, чому вона не затримується.
Ринок праці й без того залишається упередженим: за даними Info Sapiens, 14 % роботодавців не готові приймати на роботу кандидатів з інвалідністю. Додайте сюди гендерні упередження щодо жінок та недовіру до людей з психічними труднощами — і стане зрозуміло, скільки потенційних працівників бізнес просто не бачить.
Що дійсно працює: досвід МХП
Карина Булуй, менеджерка проєктів з питань різноманітності, рівності та інклюзії в МХП, розповіла, як виглядає системна відповідь на цей виклик. Ще у 2023 році компанія розгорнула програму комплексного супроводу «МХП Поруч» — з окремим Центром взаємодії з військовими та ветеранами, де працюють 39 спеціалізованих координаторів. Вони супроводжують кожного співробітника індивідуально: від моменту мобілізації, під час служби й до повернення на робоче місце. Психологічна та юридична допомога, медичний супровід, підтримка сімей військових — усе в одній екосистемі.
Але головний урок МХП не в масштабі, а в принципі. Системна реінтеграція вимагає від бізнесу двох речей: змінити інфраструктуру відповідно до реального стану здоров’я людей і надати їм можливість перекваліфікуватися. Замість того, щоб чекати, поки ветеран адаптується до старих заводських стандартів, компанія перебудовує процеси під нього. А тих, хто через поранення не може повернутися на колишню посаду, навчає новим професіям — наприклад, операторів агродронів.
І ще один момент, який Карина Булуй підкреслює окремо: інклюзія — це не лише про ветеранів.
«Інклюзія не обмежується виключно ветеранами та людьми з інвалідністю. Інклюзія — це безпечне середовище для кожного працівника, де однаково комфортно почуватимуться і демобілізований військовий, і мама з дитиною, і людина з тимчасовими захворюваннями чи порушеннями. Створення такої атмосфери в офісі чи на виробництві змінює мислення колективу та формує простір психологічної безпеки, де цивільні колеги відмовляються від недоречних запитань чи токсичного жалю», — каже вона.
У цьому й полягає прихована перевага інклюзії, яку часто не помічають: середовище, зручне для ветерана, виявляється зручнішим для всіх.
Інший масштаб, та сама логіка: досвід Beetroot Academy
Якщо МХП показує, як інклюзія працює всередині великого виробництва, то Beetroot Academy демонструє іншу сторону медалі: як підготувати людину до повернення на ринок праці ще до того, як вона прийде на співбесіду. Це шведсько-українська технологічна школа, яка з 2014 року навчила понад 14 000 осіб будувати кар’єру в цифровій економіці. І в її аудиторіях інклюзія — не побічний напрям, а ядро моделі.
Серед тих, кого навчає Beetroot, — внутрішньо переміщені особи, ветерани та їхні сім’ї, одинокі батьки, домогосподарства з низьким доходом, люди з інвалідністю. А зовсім недавно з’явилася ще одна категорія, саме існування якої багато про що говорить про час, у якому ми живемо, — цивільні особи, які повернулися з полону.
Навчати людей із таким різним і часто травматичним досвідом за стандартними шаблонами неможливо. Тому Beetroot перебудувала сам формат навчання навколо трьох основ: доступності, структури та підтримки. Доступність — це субтитри, ШІ-бот, зрозумілий онбординг та свідома відмова від складних термінів. Структура — це передбачуваність, модульність і практичний результат на кожному етапі. А підтримка — це асинхронне навчання, записані лекції, гнучкі дедлайни та та сама психологічна безпека, про яку говорить і МХП.
Анастасія Петрова наводить конкретний приклад, який добре ілюструє, як працює ця філософія. Одна з найбільших перешкод для людей, які повертаються до навчання після тривалої перерви або травматичного досвіду, — це навіть не брак знань, а невпевненість у власних силах. Людина боїться, що не впорається, відстане, виглядатиме безпорадною — і часто кидає навчання ще до того, як встигає розкритися. Відповіддю Beetroot став формат study buddy: за студентом закріплюють напарника, з яким можна разом долати складні моменти, не соромлячись ставити запитання. Результат вимірюваний — знижується відсоток тих, хто кидає навчання.
Цей кейс перегукується з тим, що Анастасія Петрова говорить про менторство в компаніях. І там, і там діє один і той самий принцип: людині, яка повертається, потрібен не контроль, а хтось поруч — той, до кого можна звернутися без страху.
Окрім самого навчання, Beetroot будує цілу екосистему навколо студента: психологічна підтримка через партнерські організації, доступ до вакансій та стажувань від IT-компаній, мотиваційні тренінги для відновлення впевненості та уроки англійської. Адже повернення до роботи — це підтвердження того, що ти все ще можеш.
Чотири кроки, доступні навіть для малого бізнесу
Найпоширеніше заперечення звучить так: «У нас немає бюджету МХП». І це справедливо. Але керівниця відділу стратегічного партнерства Beetroot Academy Анастасія Петрова та Карина Булуй підкреслюють: найважливіші зміни коштують нуль гривень.
Перше, що варто зробити, — спростити мову. Анастасія Петрова звертає увагу на деталь, яку легко недооцінити. Ветерани часто змінюють сферу діяльності після демобілізації — приходять у цифровий світ із важкої промисловості або з армії. І перше, з чим вони стикаються, — це стіна корпоративного сленгу.
«Такі слова, як онбординг, флоу чи скринінг, стають перешкодою під час співбесіди та в перші робочі дні. Бізнес повинен спростити свою мову на всіх рівнях — від тексту вакансії до внутрішніх чатів. Доступна та зрозуміла комунікація необхідна для того, щоб людина на етапі адаптації не була шокована тим, що відбувається навколо», — пояснює вона.
По-друге — підготувати колектив. Робота з культурою починається ще до того, як перший ветеран вийде на зміну. Внутрішні круглі столи, роз’яснювальні воркшопи, відверта розмова з цивільними колегами — все це не вимагає грошей, лише уваги. Щоб заощадити ресурси, можна скористатися готовими безкоштовними інструментами, наприклад, відкритим корпоративним курсом МХП «Надлюди» на платформі Prometheus.
По-третє — адаптувати процеси. Армія привчає до чіткої субординації, конкретних завдань і зрозумілих критеріїв результату. Офісна бюрократія, розмиті зони відповідальності та багатогодинні порожні наради найшвидше демотивують ветеранів. Гнучкість стає ключовим інструментом утримання: асинхронний графік на перші місяці, можливість виконувати завдання у зручний час, навчання без жорстких дедлайнів.
Тут також є фінансовий аргумент для тих, хто турбується про бюджет. Коли ветеран з інвалідністю повертається на роботу, Державна служба зайнятості надає компенсацію до 120 тисяч гривень на адаптацію робочого місця. Держава вже виділила на цю програму понад 3 мільярди гривень — але ці кошти працюють лише тоді, коли бізнес про них знає та подає заявки.
Четверте — запровадити менторство. Анастасія Петрова ділиться спостереженням із менторських програм: ветерани часто соромляться просити допомоги безпосередньо у керівника. Тому надзвичайно важливою є окрема людина-навігатор — не безпосередній керівник, а той, кому можна просто зателефонувати на кілька хвилин і запитати про незрозумілий робочий момент, не чекаючи годинами на відповідь у листуванні.
«Створення таких внутрішніх ветеранських спільнот та запуск системи індивідуальної підтримки робить корпоративну культуру компанії по-справжньому інклюзивною. Економіка України встоїть лише тоді, коли бізнес усвідомить: ветерани повертаються не для того, щоб стати пільговою категорією чи тягарем для ринку праці, а для того, щоб стати його новим, найпотужнішим двигуном», — підкреслює Анастасія Петрова.
У кожного бізнесу є свій невидимий бар’єр
Після розгляду кейсів учасники воркшопу самі взялися за роботу. Завдання звучало просто, але влучало точно в ціль: подумайте про вашу організацію — хто з потенційних клієнтів, працівників або партнерів до вас просто не доходить? Не тому, що у них немає бажання, а через невидимий бар’єр, який стоїть між вами.
У цьому й полягає суть інклюзивного мислення. Воно починається не з квот чи звітності, а з простого запитання: кого я не бачу і чому? Іноді перешкодою виявляється сходинка біля входу. Іноді вакансія написана мовою, якої людина не розуміє. Іноді — графік, у який не вписується мама з дитиною або людина, яка проходить реабілітацію. Жоден із цих бар’єрів не створений навмисно. Але кожен із них фактично відсікає частину людей, а разом із ними — частину клієнтів, талантів і можливостей.
На завершення кожен учасник мав відповісти лише на одне запитання: яку одну зміну я впроваджу у свій бізнес уже наступного місяця? Адже інклюзія, як показав цей воркшоп, — це не велика реформа, на яку колись знайдеться бюджет. Йдеться про серію невеликих, дуже конкретних рішень, які починаються з готовності побачити того, кого раніше не помічали.
Україна не може собі дозволити втрачати жодного людського потенціалу. Саме тому інклюзія сьогодні стає питанням стійкості економіки, яка тримає на собі країну під час війни.
Матеріал підготовлено за результатами воркшопу «Інклюзивний бізнес: конкурентна перевага різноманітності», який відбувся 27 травня 2026 року на Kyiv Impact Entrepreneurs Meetup #5. Спікерки: Анастасія Петрова — Beetroot Academy, Карина Булуй — МХП. Модераторка: Олена Калібаба — SILab Ukraine.