Инклюзия как кадровая стратегия военного времени

Война изменила украинский рынок труда до неузнаваемости. Дефицит кадров достиг пика: мужчины мобилизуются, миллионы людей уехали за границу, а те, кто остался или переехал внутри страны, имеют очень разный опыт и навыки.

Одновременно на рынке труда появились новые группы людей, ради которых бизнесу важно переосмыслить подходы к трудоустройству: ветераны, внутренне перемещённые лица, военные и гражданские, получившие инвалидность вследствие войны с Россией, а также люди, которые возвращаются к гражданской жизни после демобилизации или плена. Именно их участие на рынке труда становится критически важным для устойчивости бизнеса. Об этом говорили на воркшопе «Инклюзивный бизнес: конкурентное преимущество разнообразия» в рамках Kyiv Impact Entrepreneurs Meetup #5, который собрал предпринимателей, инвесторов и HR-руководителей.

Новые правила рынка труда

Представьте компанию, где более четырёх тысяч сотрудников мобилизованы и служат в Силах обороны. Где каждый месяц кто-то уходит на фронт, а кто-то возвращается уже другим человеком. Где тысяча ветеранов уже сняла форму и снова села за рабочий стол. Это не гипотетический сценарий — это реальность МХП, международной компании в сфере пищевых и агротехнологий.

При таких масштабах инклюзия перестаёт быть выбором. Она становится обязательным условием функционирования бизнеса.

Именно в этом заключается главный сдвиг, произошедший в украинском бизнесе за годы полномасштабной войны. Раньше трудоустройство ветеранов, людей с инвалидностью или внутренне перемещённых лиц часто воспринималось как корпоративная социальная ответственность — то, что компания делает сверх плана, когда у неё есть дополнительный ресурс. Сегодня всё наоборот. Без этих людей плана не будет вообще.

Цифры объясняют почему. Несмотря на войну, 74% украинских компаний сообщают о нехватке персонала. В Киеве количество вакансий в 24 раза превышает количество соискателей. В то же время Министерство экономики оценивает, что более 46% украинцев остаются неактивными на рынке труда. Бизнес ощущает острый кадровый дефицит, а большой резерв трудоспособных людей остаётся вне игры — часто из-за невидимых барьеров, которые никто сознательно не строил, но которые реально мешают.

Как убирать эти барьеры, на воркшопе показали на двух очень разных примерах: крупной агрокомпании МХП, которая реинтегрирует ветеранов на производстве, и шведско-украинской школы Beetroot Academy, которая готовит уязвимые категории к возвращению на рынок труда. Разный масштаб, разные инструменты, но удивительно похожая логика.

Резерв, который бизнес боится брать

В Украине уже около 1,5 миллиона ветеранов и ветеранок вместе с теми, кто получил инвалидность вследствие полномасштабной военной агрессии РФ. Казалось бы, вот он — кадровый резерв, то есть потенциал, который может усилить экономику. Но реальность оказывается сложнее.

Опрос Work.ua, проведённый среди ветеранов в июне 2025 года, показывает масштаб разрыва: 29% не могут вернуться к прежней работе из-за ранений или потери квалификации, 19% вообще никогда не работали в гражданском секторе, а 55% просто не знают, какая работа им теперь подойдёт. Почти четверть — 23% — не представляют, с чего начать поиск.

С другой стороны находится бизнес, который часто не знает, как принять этих людей. И здесь начинается самое важное: как выстроить мост, который поможет и тем, кто ищет работу, и тем, кто ищет сотрудников.

Самый распространённый страх — миф об «обязательном ПТСР» у каждого, кто вернулся с передовой. Рядом с ним стоит предубеждение о «потерянной» за годы службы гражданской квалификации. Из-за этих стереотипов кандидатов с боевым опытом отсеивают ещё на этапе резюме или предлагают им низкоквалифицированные позиции. Человека, который командовал подразделением, отправляют в охрану, а потом удивляются, почему он не задерживается.

Рынок труда и без того остаётся предвзятым: по данным Info Sapiens, 14% работодателей не готовы брать кандидатов с инвалидностью. Добавьте сюда гендерные предубеждения в отношении женщин и недоверие к людям с ментальными трудностями — и станет понятно, насколько многих потенциальных работников бизнес просто не видит.

Что действительно работает: опыт МХП

Карина Булуй, менеджерка проектов разнообразия, равенства и инклюзии в МХП, рассказала, как выглядит системный ответ на этот вызов. Ещё в 2023 году компания развернула программу комплексного сопровождения «МХП Рядом» — с отдельным Центром взаимодействия с военными и ветеранами, где работают 39 специализированных координаторов. Они сопровождают каждого сотрудника индивидуально: с момента мобилизации, во время службы и до возвращения на рабочее место. Психологическая и юридическая помощь, медицинское сопровождение, поддержка семей военных — всё в одной экосистеме.

Но главный урок МХП не в масштабе, а в принципе. Системная реинтеграция требует от бизнеса двух вещей: изменить инфраструктуру под реальное состояние здоровья людей и дать им возможность переквалифицироваться. Вместо того чтобы ждать, пока ветеран адаптируется к старым заводским стандартам, компания перестраивает процессы под него. А тех, кто из-за ранения не может вернуться на прежнюю должность, обучает новым профессиям — например, операторов агродронов.

И ещё один момент, который Карина Булуй подчёркивает отдельно: инклюзия — это не только о ветеранах.

«Инклюзия не ограничивается исключительно ветеранами и людьми с инвалидностью. Инклюзия — это безопасная среда для каждого работника, где одинаково комфортно будут чувствовать себя и демобилизованный военный, и мама с ребёнком, и человек с временными заболеваниями или нарушениями. Создание такой атмосферы в офисе или на производстве меняет мышление коллектива и формирует пространство психологической безопасности, где гражданские коллеги отказываются от неуместных вопросов или токсичной жалости», — говорит она.

В этом и заключается скрытое преимущество инклюзии, которое часто не замечают: среда, удобная для ветерана, оказывается удобнее для всех.

Другой масштаб, та же логика: опыт Beetroot Academy

Если МХП показывает, как инклюзия работает внутри крупного производства, то Beetroot Academy демонстрирует другую сторону медали: как подготовить человека к возвращению на рынок труда ещё до того, как он придёт на собеседование. Это шведско-украинская технологическая школа, которая с 2014 года обучила более 14 000 человек строить карьеру в цифровой экономике. И в её аудиториях инклюзия — не побочное направление, а ядро модели.

Среди тех, кого обучает Beetroot, — внутренне перемещённые лица, ветераны и их семьи, одинокие родители, домохозяйства с низким доходом, люди с инвалидностью. А совсем недавно появилась ещё одна категория, само существование которой многое говорит о времени, в котором мы живём, — гражданские лица, вернувшиеся из плена.

Обучать людей с таким разным и часто травматичным опытом по стандартным шаблонам невозможно. Поэтому Beetroot перестроила сам формат обучения вокруг трёх опор: доступности, структуры и поддержки. Доступность — это субтитры, ИИ-бот, понятный онбординг и сознательный отказ от сложных терминов. Структура — это предсказуемость, модульность и практический результат на каждом этапе. А поддержка — это асинхронное обучение, записанные лекции, гибкие дедлайны и та самая психологическая безопасность, о которой говорит и МХП.

Анастасия Петрова приводит конкретный кейс, который хорошо иллюстрирует, как работает эта философия. Одно из самых больших препятствий для людей, возвращающихся к обучению после длительного перерыва или травматичного опыта, — даже не нехватка знаний, а неуверенность в собственных силах. Человек боится, что не справится, отстанет, будет выглядеть беспомощным — и часто бросает обучение ещё до того, как успевает раскрыться. Ответом Beetroot стал формат study buddy: за студентом закрепляют напарника, с которым можно вместе проходить сложные моменты, не стесняясь задавать вопросы. Результат измерим — снижается процент тех, кто бросает обучение.

Этот кейс перекликается с тем, что Анастасия Петрова говорит о менторстве в компаниях. И там, и там работает один и тот же принцип: человеку, который возвращается, нужен не контроль, а кто-то рядом — тот, к кому можно обратиться без страха.

Помимо самого обучения, Beetroot выстраивает целую экосистему вокруг студента: психологическая поддержка через партнёрские организации, доступ к вакансиям и стажировкам от IT-компаний, мотивационные тренинги для восстановления уверенности и уроки английского. Потому что возвращение к работе — это подтверждение того, что ты всё ещё можешь.

Четыре шага, доступные даже малому бизнесу

Самое распространённое возражение звучит так: «У нас нет бюджета МХП». И это справедливо. Но руководительница отдела стратегического партнёрства Beetroot Academy Анастасия Петрова и Карина Булуй подчёркивают: самые важные изменения стоят ноль гривен.

Первое, что стоит сделать, — упростить язык. Анастасия Петрова обращает внимание на деталь, которую легко недооценить. Ветераны часто меняют сферу после демобилизации — приходят в цифровой мир из тяжёлой промышленности или из армии. И первое, с чем они сталкиваются, — стена корпоративного сленга.

«Такие слова, как онбординг, флоу или скрининг, становятся стеной во время собеседования и в первые рабочие дни. Бизнес должен упростить свой язык на всех уровнях — от текста вакансии до внутренних чатов. Доступная и понятная коммуникация необходима для того, чтобы человек на этапе адаптации не был шокирован тем, что происходит вокруг», — объясняет она.

Второе — подготовить коллектив. Работа с культурой начинается до того, как первый ветеран выйдет на смену. Внутренние круглые столы, разъяснительные воркшопы, откровенный разговор с гражданскими коллегами — всё это не требует денег, только внимания. Чтобы сэкономить ресурсы, можно воспользоваться готовыми бесплатными инструментами, например открытым корпоративным курсом МХП «Надлюди» на платформе Prometheus.

Третье — адаптировать процессы. Армия приучает к чёткой субординации, конкретным задачам и понятным критериям результата. Офисная бюрократия, размытые зоны ответственности и многочасовые пустые совещания демотивируют ветеранов быстрее всего. Гибкость становится ключевым инструментом удержания: асинхронный график на первые месяцы, возможность догонять задания в удобное время, обучение без жёстких дедлайнов.

Здесь же есть и финансовый аргумент для тех, кто переживает за бюджет. Когда ветеран с инвалидностью возвращается на работу, Государственная служба занятости предоставляет компенсацию до 120 тысяч гривен на адаптацию рабочего места. Государство уже выделило на эту программу более 3 миллиардов гривен — но эти средства работают только тогда, когда бизнес о них знает и подаёт заявки.

Четвёртое — внедрить менторство. Анастасия Петрова делится наблюдением из менторских программ: ветераны часто стесняются просить помощи напрямую у руководителя. Поэтому критически важен отдельный человек-навигатор — не прямой менеджер, а тот, кому можно просто позвонить на несколько минут и спросить о непонятном рабочем моменте, не ожидая часами ответа в переписке.

«Создание таких внутренних ветеранских сообществ и запуск системы индивидуальной поддержки делает корпоративную культуру компании по-настоящему инклюзивной. Экономика Украины выстоит только тогда, когда бизнес осознает: ветераны возвращаются не для того, чтобы стать льготной категорией или бременем для рынка труда, а для того, чтобы стать его новым, самым мощным двигателем», — подчёркивает Анастасия Петрова.

У каждого бизнеса есть свой невидимый барьер

После кейсов участники воркшопа сами взялись за работу. Задание звучало просто, но попадало точно в цель: подумайте о вашей организации — кто из потенциальных клиентов, работников или партнёров до вас просто не доходит? Не потому, что у них нет желания, а из-за невидимого барьера, который стоит между вами.

В этом и заключается суть инклюзивного мышления. Оно начинается не с квот или отчётности, а с простого вопроса: кого я не вижу и почему? Иногда барьером оказывается ступенька у входа. Иногда вакансия написана языком, который человек не понимает. Иногда — график, в который не вписывается мама с ребёнком или человек, проходящий реабилитацию. Ни один из этих барьеров не создан намеренно. Но каждый реально отсекает часть людей, а вместе с ними — часть клиентов, талантов и возможностей.

В завершение каждый участник должен был ответить только на один вопрос: какое одно изменение я внедрю в свой бизнес уже в следующем месяце? Потому что инклюзия, как показал этот воркшоп, — это не большая реформа, на которую когда-нибудь найдётся бюджет. Речь идёт о серии маленьких, очень конкретных решений, которые начинаются с готовности увидеть того, кого раньше не замечали.

Украина не имеет роскоши терять ни один человеческий потенциал. Именно поэтому инклюзия сегодня становится вопросом устойчивости экономики, которая держит на себе страну во время войны.

Материал подготовлен по результатам воркшопа «Инклюзивный бизнес: конкурентное преимущество разнообразия», который состоялся 27 мая 2026 года на Kyiv Impact Entrepreneurs Meetup #5. Спикерки: Анастасия Петрова — Beetroot Academy, Карина Булуй — МХП. Модераторка: Елена Калибаба — SILab Ukraine.