Как культ продуктивности на работе бьёт по ментальному здоровью

Распространённый в современной корпоративной культуре образ «идеального работника» способствует стигматизации сотрудников с психическими расстройствами и мешает реальной инклюзии на рабочем месте. К такому выводу пришли исследователи в области управления и здравоохранения, проанализировав опыт работников с депрессией, тревожными расстройствами, биполярным расстройством и ОКР, пишет издание The Conversation.

Так называемый «идеальный работник» — это сотрудник, который всегда продуктивен, эмоционально стабилен, постоянно доступен и полностью сосредоточен на работе. Однако, как подчёркивают авторы исследования, этот образ игнорирует реальность: у людей есть обязанности вне работы, ограничения по здоровью и разные психоэмоциональные ресурсы.

Как формируется стигма на рабочем месте

Авторы исследования отмечают, что идея идеального работника встроена в корпоративные процессы и HR-политику, становясь негласным стандартом оценки всех сотрудников. Любое отклонение от этого шаблона — особенно связанное с психическим здоровьем — может восприниматься как недостаток.

Исследование основано на глубинных интервью с сотрудниками из частного, государственного и некоммерческого секторов, работающими в самых разных профессиях — от инженерии и бухгалтерии до образования и управленческих позиций. Все участники имели диагностированные психические расстройства.

Для таких работников требование постоянной эмоциональной стабильности вступает в прямой конфликт с природой их состояния, которое часто носит колеблющийся характер.

«Барьеры к действию» и «барьеры к существованию»

Исследователи выделяют два типа препятствий, которые создаёт культ идеального работника:

• «Барьеры к действию» — жёсткие графики, негибкие нагрузки и отсутствие адаптаций для людей с невидимыми или нестабильными симптомами.

• «Барьеры к существованию» — подрыв самооценки и профессиональной идентичности, когда сотрудника считают ненадёжным или некомпетентным лишь потому, что он не соответствует идеалу.

Опасаясь выглядеть слабыми или «обузой», многие сотрудники с психическими расстройствами начинают работать сверх меры, жертвуя отдыхом и восстановлением, чтобы доказать свою ценность.

Цена постоянного самодоказательства

Такое поведение, по данным исследования, увеличивает риск ухудшения состояния и рецидивов. Часто сотрудники компенсируют периоды плохого самочувствия неоплачиваемыми переработками, что может указывать на неинклюзивную организационную культуру.

Кроме того, HR-практики нередко предполагают, что управление психическим здоровьем — это личная ответственность работника, а не совместная задача организации. В сочетании с постоянным давлением на результат это формирует замкнутый круг стресса, истощения и усиления стигмы.

Культура молчания и скрытых симптомов

Авторы отмечают, что в среде, где ценится непрерывная продуктивность, раскрытие психического расстройства может восприниматься как профессиональный риск. В результате многие сотрудники предпочитают скрывать симптомы, искажать данные в медицинских анкетах и тайно посещать врачей.

Хотя такая стратегия позволяет сохранить работу, она усиливает эмоциональную нагрузку и закрепляет систему, в которой поддержка остаётся недоступной или невидимой.

Исследование также выявило контраст в отношении к физическим и психическим ограничениям: если физические адаптации (например, пандусы) воспринимаются как норма, то запросы, связанные с психическим здоровьем, чаще встречают скепсис или недоверие.

От «идеального работника» — к «идеальному рабочему месту»

По мнению авторов, удержание мифа об идеальном работнике не только подрывает обязанность работодателя заботиться о персонале, но и вредит самим организациям — из-за потери квалифицированных сотрудников, выгорания и расходов на найм и обучение.

Исследователи призывают к смене фокуса: вместо стремления к идеальным сотрудникам — создавать идеальные рабочие среды. Это означает отказ от идеи, что ценность работника определяется постоянной доступностью и бесперебойной продуктивностью.

Более устойчивый подход предполагает оценку качества вклада, гибкость рабочих процессов и нормализацию психических расстройств как части человеческого разнообразия.