Поиск

14 судових справ про дискримінацію. Кращі цитати

Яким чином українці доводять факт дискримінації у трудових відносинах і як цьому заважають суди? 7 гарних і 7 поганих прикладів

Рівність завжди вважалась основною правовою категорією. Проте захист від дискримінації у трудових відносинах в Україні лише зараз набуває ваги. Цьому сприяли, зокрема, суперечки з приводу прийняття нового Трудового кодексу сталось. Однак ухвалена у кінцевому рахунку антидискримінаційна норма не покращує становища працівників. Ще у 2015 р. до Кодексу законів про працю було внесено зміни й тепер ст.2-1 надає широкі можливості для захисту від дискримінації. Втім, формалізм суддів зводить все нанівець. Яким чином норми про дискримінацію застосовуються на практиці?

ПОЗИТИВНІ ПРИКЛАДИ

1) Звільнення замість сприяння

«мав місце прояв непрямої дискримінації позивача за ознакою інвалідності, оскільки позивачем продемонстрована суду спроможність виконання своїх посадових обов'язків без істотних обмежень»

Замість того, щоб пристосувати робоче місце до потреб людини з обмеженими можливостями, роботодавець просто звільнив його на підставі невідповідності стану здоров’я виконуваній роботі (ч.2 ст.40 КЗпП). Свою роль зіграло Держпраці, роз’яснивши, що встановлення групи інвалідності не перешкоджає виконання роботи. Як підкреслив суд, відповідачем не надано доказів, чому він як роботодавець належним чином не забезпечив розумного пристосування робочого місця. так і має діяти презумпція: роботодавець має довести, чому він не виконав позитивного обов’язку

2) «Закрились» вакансією

«вільна вакансія була в наявності, проте позивачу з невідомих причин було повідомлено протилежну інформацію та необґрунтовану перевагу було надано іншій особі»

Педагога не прийняли на роботу в ліцей, зазначивши, що «вакансій на даний момент не має». При цьому позивач відповідала усім вимогам, що пред'являються законодавством до кандидата на дану посаду. Натомість педнавантаження було розподілено на осіб, одна з яких взагалі ще не була прийнята на роботу до навчального закладу та перебувала на обліку у міському центрі зайнятості. Суд вказав, що «обставини, в яких позивачу було відмовлено у прийнятті на роботу дійсно свідчать про наявність дискримінації»

3) Все, шабат

«позивач достроково залишив своє робоче місце, оскільки його релігійні переконання не дозволяють виконувати роботи після заходу сонця як і виконувати роботу у суботу»

Залізничники намагались притягти до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання трудових обов’язків. Як було встановлено, «в силу своїх релігійних переконань позивач в темну пору року та в суботу не працює фізично»

4) Кумівство

«причиною фактичної відмови в прийнятті її на роботу послужили непрямі переваги, надані ОСОБА_5, зумовлені її далекими родинними стосунками з сільським головою»

Позивачку на прийняли на роботу у дитсадок. Замість неї взяли іншу особу, яка доводила, що просто звернулась раніше. Свідки довели, що прийнята на роботу вихователька мала далекі зв’зки з сільським головою, що і вплинуло на працевлаштування. КЗпП у ст.22 забороняє надання прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору. Суд дійшов висновку, що мала місце особиста заінтересованість у прийнятті на роботу саме конкретної особи.

5) Дискримінація контрактом

«Переведення працівників-пенсіонерів на контрактну форму містить у собі також ознаки дискримінації працівників за віком»

Освітяни виступили проти примусового переведення на строкові контракти. Ініціатива перевести, передусім, пенсіонерів була висловлена у листі місцевого начальства. Як відомо, підстави для укладення контракту мають визначатись законами, а лист ним не є. Профспілка вказувала, що педагогічні працівники в установах та закладах освіти здійснюють свої обов’язки на постійній основі, умови їх роботи носять довготривалий характер. Начальство стверджувало, що контракт «дозволяє працедавцю більш раціонально регулювати кількісний та якісний склад персоналу». Проаналізувавши контракт, суд дійшов висновку, що він погіршує становище: «у пунктах контракту не зазначено про індивідуальні здібності, заохочення підвищення професійних навичок», а «чітко і однозначно у контракті прописана лише одна умова – строк один рік»

6) Вік не проблема

«при обговоренні проекту рішення про призначення його на посаду на засіданні сесії обласної ради, вона публічно звинуватила його у тому, що він не справляється зі своїми прямими обовязками, є людиною похилого віку, яка не володіє компютерною технікою»

Громадянин оскаржив непроходження конкурсу на зайняття посади директора бюджетної установи. Згадування його віку суд визнав дискримінаційним, адже для відповідної посади не має вікового цензу. При цьому суд констатує, що в опублікованому відповідачем оголошенні про конкурс немає вказівок про вікові обмеження для кандидатів на посаду керівника закладу, не зазначено вимоги про вільне володіння ПК тощо. Як відомо, вимоги щодо віку встановлюються лише законодавством (ст.22 КЗпП). Роботодавці можуть лише визначати вимогу щодо досвіду роботи.

7) Порушення принципу

«суд залишив поза увагою положення ч. 1 ст.60 ЦПК», чим «порушив норми процесуального права, що призвело до неможливості встановити фактичні обставини»

У справі стоматолог скаржилась на примусове направлення її на роботу до військово-лікарської комісії, хоча у клініці працювало 200 лікарів. Незастосування ст.60 ЦПК визнано підставою для скасування рішення. У цій справі «мав місце прояв неприпустимої дискримінації на ґрунті особистих неприязних відносин»

НЕГАТИВНІ ПРИКЛАДИ

1) Зловживала правом

«твердження фактично зводяться до одностороннього тлумачення регулюючого спірні правовідносини законодавства і лише на свою користь»

Жінку не прийняли на роботу до санепідемслужби. Вона вважала, що відмова в прийнятті її на роботу носить дискримінаційний характер за ознакою сімейного стану, як одинокої багатодітної матері, на утриманні якої двоє дітей до 14-ти років та дитина з особливими потребами. Вона вважала, що підпадає під захист Закону «Про зайнятість населення», який у ст.14 створює додаткові гарантії працевлаштування для працівників з дітьми. Однак суд відхилив аргумент, адже у заяві на працевлаштування позивачка не апелювала саме до цього Закону! Цитування ж норм цього закону суд назвав «одностороннім тлумаченням» на власну користь. При цьому встановлення, чи відповідала кваліфікація позивачки вимогам, нібито не входить в компетенцію суду

2) Побутовий сексизм

«пропозиція новообраного сільського голови ОСОБА_3 накрити «обідній стіл» з алкогольними напоями носять дискримінаційний характер за статевою ознакою»

Неетичне ставлення голови сільради до підлеглої не було визнано дискримінаційним. Відповідач пояснив, що «не вимагав у позивачки подарунку у вигляді «дорогих алкогольних напоїв та щедрого обіднього столу», однак визнав, що жартома ним було запропоновано позивачці випити кави з коньяком». Більше того суд взяв до уваги аргумент, що пропозиція зроблена «фізичною особою, а не від імені сільради» (!)

3) Свобода відмови«враховуючи свободу укладення договору… не доведено незаконність дій та відмови у прийнятті на роботу»

Суд апелював до принципу свободи укладення договору при розгляді справи про дискримінаційне ставлення. За такого підходу можна будь-яке неприйняття на роботу вважати правом роботодавця. Важливо, що принцип цей прямо закріплено лише у цивільному (ст.627 ЦК), а не у трудовому законодавстві

4) «Регіонал» у законі«будучи депутатом від партії «Регіонів», направляв підлеглих йому працівників у місто Київ на «Айтимайдан»

Працівницю бібліотеки було скорочено, як вона вважала з мотивів політичних поглядів (участь у Революції гідності) та віку (досягнення віку). Троє свідків підтвердили факт, що начальник відділу культури, буду членом Партії регіонів, підтримував «Антимайдан». Через тиск працівниці звертались до правоохоронних органів. Проте суд відкинув мотив і побачив лише видання рішення в межі компетенції: «Питання фінансово - економічної доцільності змін у складі за посадами відноситься до виключної компетенції органу управління, а тому втручання суду в цей вид діяльності органу управління є недопустимим»

5) Помилкове посилання

«посилання позивача на перерозподіл обов'язку доказування є помилковим»

Працівник отримав відмову у переведенні на іншу посаду з мотивів членства у незалежній профспілці. Він мав відповідну кваліфікацію, освіту та стаж роботи. З подібною проблемою стикнулись інші 6 членів. Однак суд став на бік роботодавця, зазначивши наступне: «те, що позивач є членом незалежної профспілки ніяким чином не впливало і не могло вплинути на прийняття рішення». Більше того, суд вирішив, що саме дискримінований має доводити зворотнє

6) «Позитивна» дискримінація

«прийняття на зазначену посаду особу іншої статі призведе до порушення прав інших працівників (жінок)»

Яскравий приклад того, як роботодавець використав антидискримінаційні норми у своїх інтересах. Працівника не взяли на роботу через те, що роботодавець нібито не мав коштів на облаштування… чоловічого туалету: «вільних площ для організації окремого санітарно-побутового приміщення для робітників чоловічої статі у відповідача немає». У відділу працювали 29 осіб виключно жіночої статі

7) Сумна статистика

«всіх, хто виходив з відпустки по догляду за дитиною, відправляли на роботу в управління кадрового забезпечення»

Працівниця з сімейними обов’язками вийшла на роботу в банк після декретної відпустки. Примус до виконання роботи, непередбаченої посадовими обов’язками, розцінила як дискримінацію жінок у віці понад 40 років з дітьми. Свідок заявила, що у подібному становищі опинялися всі. Мало місце посилання на статистику: «у відповідача працює 123 одиноких матері, діти яких народжені у тому числі у 2011-2013 роках, з яких 20 жінок мають вік понад 40 років». Отже, правові підстави для висновку про дискримінацію щодо позивача відсутні, зазначив суд. Таким чином, роботодавець на свою користь використав статистику і показав, що дискримінація усіх – це рівність.

Також по темі: Чому перемогла Fujikura. Коментарі. Висновки

Віталій ДУДІН,«Соціальний рух»

Комментарии