Трудове право приречене бути ареною боротьби, оскільки його метою є збалансувати соціальну і виробничу функцію. Від співвідношення сил працівників чи роботодавців залежить, які підходи у ньому превалюватимуть. Тому прийняття нового Трудового кодексу має розглядатись, передусім, у цій площині. Які аргументи на користь прийняття нового ТК пропонуються і наскільки вони правдиві?

1. Деідеологізація?

Метою реформи трудового законодавства неодноразово проголошувалось деполітизація. „Насиченість чинного КЗпП економічно нереальними гарантіями і пільгами” пояснюється бажанням радянських органів „показати, як у країні Рад добре живеться трудящим”, зазначає авторитетний вчений О.М. Ярошенко. Окремі вчені закликали позбавитися „пут гіпертрофованої ідеологізації і класового підходу” у трудовому праві. Однак не важко побачити за мотивами реформаторів саме політичні аргументи, зокрема, узгодженням з принципами вільного ринку. Доктор соціальних наук Мартишене Беата (Литва) прямо зазначає, що параметри трудового права країни напряму залежать від „рівня популярності ліберальних ідей”. Так, несприйняття тимчасових відносин російська вчена Радевич О.Р. пояснює тим, що населення звикло за радянських часів до формального домінування ідеї всезагальної рівності.

Трудове законодавство лають за його соціалістичність. Автор не вважає це таким вже страшним недоліком. Але важливо уточнити, що численні гарантії – це якраз результат пост-радянської законотворчості, а не соціалістичної. Для радянського законодавства навпаки притаманною була „орієнтація на інтереси виробництва за рахунок ущемлення інтересів працівника”, зазначає загальновизнаний теоретик трудового права, д.ю.н. Н.М.Хуторян. Законотворчість часів незалежності ставила за мету компенсувати втрати, яких зазнало населення, надавши хоча б формальну перевагу у галузі трудових відносин. Це пояснювалось, зокрема, тим, що законодавства вже повинно виходити з пріоритету інтересів працівника, „оскільки це відповідає нормам Конституції України, яка в основу державної політики поставила інтереси людини”.

Водночас слід підкреслити, що новий ТК означає рух від Конституції.

Чи не стоїть за прийняттям нового ТК чийсь класовий інтерес? „Робота над проектом Трудового кодексу України історично співпала з економічною кризою, що використовується як виправдання і прикриття просування інтересів роботодавців при регулюванні трудових відносин”, – дозволяє нам знайти відповідь українська вчена Ольга Макогон.

— Тому під вивіскою деполітизації здійснюється насадження ліберальної ідеології, згідно якої інтерес власника є вищим.

2. Конституція замість енциклопедії.

Серед аргументів реформування можна віднайти і технічні – наприклад, необхідність зробити більш зручний закон. За словами В.С. Венедиктова, ТК має стати конституцією, що закріплює основні положення, принципи, сферу дії трудового права, основні гарантії. В принципі це відповідає міжнародному досвіду, коли численні гарантії (наприклад, на вихідну допомогу та попередження при звільненні) стають доступні у ряді європейських країн лише після закріплення у колективному договорі. Але ж обсяг пропонованого проекту ТК якраз значно перевищує нинішній КЗпП (368 статей проти 265). Виною тому значна кількість декларативних норм, які не мають безпосереднього регулятивного навантаження та запровадження виключень для окремих категорій працівників. Слід зазначити, що на думку деяких дослідників, наше законодавство якраз закріплює базовий рівень прав: „Оскільки чинне трудове законодавство передбачає лише мінімум соціально-трудових гарантій і націлює сторони СТВ на вибудовування відносин на договірній основі, саме від «переговорної сили» профспілок в значній мірі залежить рівень забезпеченості інтересів найманих працівників у відносинах із роботодавцями в межах наявної економічної ситуації”.

Якою є ця сила усім загалом зрозуміло, тому є ризик, що більш „рамковий” документ призведе до втрати частини прав.

Досвід Росії,  знову ж таки, не свідчить про те, що регулювання стало зрозумілішим. Російська вчена С.Ю. Головіна підкреслює, що „диференціація стала перманентним процесом”. На момент прийняття у 2001 р. ТК РФ у ньому було 16 розділів, які регулювали працю окремих категорій працівників, і з часом кількість спеціальних норм тільки зростала.

— Тобто немає переконливих аргументів, які б заперечували оптимальність структури нинішнього КЗпП.

ti_na_tin_kaneis_tin_ypomoni_an_apo_mesa_soy_vrazeis_03. Зрівняння у правах та усунення надмірного захисту.

Стверджується, що саме наявність надзвичайно широких прав працівників є причиною їх порушення. Окрім того, роботодавці ухиляються від виконання закону, тому що відносини будуються на нерівноправній основі. Серед факторів, які заважають роботодавцям наведемо наступне: — необхідність реалізації гарантій щодо певних категорій працівників (молодь, жінки, особи з обмеженими можливостями), — необхідність дотримання формальностей при звільненні, — неможливість установлення строкових та інших «гнучких» відносин.

З іншого боку серед українських вчених є думка, що жорсткість трудового законодавства є виправданою в період становлення ринкової економіки періоду її становлення. Чи можна упевнено сказати, що цей перехідний період скінчився?

Та казати про необхідність зрівняння сторін шкідливо, хоча б вже з огляду на неоднакові наслідки, до яких призведе реалізація тих чи інших прав. Скажімо, якщо розірвання договору працівником – це найчастіше просто незручність для роботодавця, то припинення трудового договору власником може призвести до незахищеності й злиднів для робітників та їхніх сімей, особливо у періоди високого безробіття. Про це вказують фахівці МОП. В українських умовах псевдо-демократизація обернеться ще більшою залежністю працівника. Є побоювання, що вітчизняний бізнес не здатен до діалогу в силу свого рівня соціальної толерантності: він „здебільшого зорієнтований на реалізацію в сфері СТВ не стільки демократичного, скільки командно-авторитарного типу поведінки”.

Яким б не були широкими сьогодні гарантії та привілеї працівників, однак переважна більшість спорів випливають із порушення процедури звільнення, а не скажімо, оплати надурочних чи надання відпустки студентам. Так, українська дослідниця А.С.Сидоренко у праці, присвяченій зловживанню трудовими правами, вважає, що трудові колективи сьогодні проявляють „груповий егоїзм”. Хоча в українській практиці таке побачити важко. До того ж, уточнюється, що зловживання з боку працівника можливе за умови, коли його позиція „отримує підтримку в суді”. Та, враховуючи, що роботодавці можуть змінювати докази у судовому процесі, навряд чи доцільно казати про перевагу працівника.

Формальні гарантії не створюють роботодавцям особливого дискомфорту. „На практиці, особливо в умовах кризи та безробіття, договірний елемент трудових відносин нерідко перетворюється на „мовчазну згоду” працівника працювати на тих умовах, які диктуються роботодавцем всупереч існуючим правовим гарантіям”.

Певною мірою, вітчизняне законодавство і так допускає значну гнучкість: умови застосування строкових договорів чітко не прописані, а власник може в односторонньому порядку позбавляти працівника премій, які можуть сягати третини заробітку.

Роботодавці скаржаться на те, що профспілки мають широкі повноваження, що змушує узгоджувати з ними рішення тривалий час. Однак слушною є оцінка Національного інституту стратегічних досліджень: „приблизно на половині всіх підприємств та установ, а також на переважній більшості підприємств (малих та середніх) нового приватного сектору профспілок взагалі немає” [НІСД, 2012]. На великих же підприємствах домінують „жовті” профспілки, яким працівники не довіряють.

При цьому навіть серед українських вчених немає єдності, що „надмірні” трудові прав слід урізати. Так, П.Д. Дмитренко вважає, що „при кодифiкацiї трудового законодавства обов’язково в новому Трудовому кодексi повиннi бути збереженi всi наявнi гарантiї та нормативнi досягнення” та врахованi нові.

— Історично трудове законодавство розвивалось саме у напрямку обмеження свободи договору. Тому немає підстав казати в умовах домінування капіталу про необхідність послаблення обмежень.

4. Дисциплінування ледарів і помста порушникам.

Навіюється думка, що начебто за радянським КЗпП звільнити не можна жодного ледаря чи п’яницю, а з профспілкою їх і взагалі критикувати не вийде. Аналогічні аргументи застосовує, зокрема, авторитетний український професор П.Д. Пилипенко: «проект ТК не може містити аналогічних правил, адже ніде у світі такого немає, щоб профспілки захищали прогульників і п’яниць від звільнення» [Закон і Бізнес, 2013]. Говориться також, що повноваження профкомів є посяганням на право приватної власності. Такі аргументи називає „вульгарно-пропагандистськими”, зокрема, російський вчений К.Д.Крилов, коли вони наводились на початку 2000-х років на користь прийняття Трудового кодексу РФ. Вчений заявляє, що пошук „збалансованості” трудового законодавства є невірним пріоритетом, адже роботодавець завжди є більш економічно-могутнім. Тому логічно прописати у ньому норми, які на перший погляд порушують баланс сторін, але врешті-решт допомагають виконати призначення трудового права у цілому.

Зняття профспілкового імунітету призведе до того, що окремих працівників можна буде звільнити без будь-яких зайвих формальностей.

При відсутності працівника понад 3 години на робочому місці, власник зможе звільнити його у цей же день, отримавши його пояснення. Сьогодні ж профспілка має дати оцінку законності такого звільнення протягом 15 днів. Чи відповідатиме це стандартам МОП, відповідно до яких працівники мають право на захист при пред’явленні звинувачень?

Тобто це не означає, що працівники мають сьогодні «залізобетонний» захист. Без згоди профкому звільняти звільняти будуть просто швидше. „Як свідчить досвід, при наявності відповідного бажання роботодавець завжди може знайти цілком законні підстави для звільнення працівника” [НІСД, 2012]. Слушною є і думка, що ризик бути звільненими стримує робітника від реалізації інших прав, наприклад, на профспілкову діяльність, материнство і освіту [ILO, 2015].

— Роботодавець завжди знайде способи вплинути на несумлінного працівника, особливо у часи кризи. Профспілка, яка дбає про свій авторитет у трудовому колективі, навряд чи захищатиме таких працівників.

3835676295. Сприяння малому підприємництву та детінізація.

Спрощення регулювання розглядається як спосіб заохотити легальну зайнятість. «В умовах складної економічної ситуації зниженню тінізації у сфері зайнятості сприятиме поширення застосування гнучких новітніх форм трудових відносин, до яких відноситься: віддалена, мобільна, часткова та «запозичена» зайнятість, суміщення професій та посад тощо». Чи буде це справедливим? Згідно європейської практики, провина за незадекларовану працю у випадку її викриття контролюючими органами не повинна лягати на працівника. Отже, чи не є анулювання гарантій покладенням на працівника провини за допущені роботодавцем порушення? Тим більше, після зниження ЄСВ бізнес так і не продемонстрував бажання масово виводити зарплати із тіні. Чи допоможе тут лібералізація найму і звільнення?

Сьогодні контроль за дотриманням трудових прав на малих підприємствах відсутній (діє мораторій, накладений з 2014 року). Запровадження спрощеного порядку звільнення та зміни істотних умов праці на малих підприємствах є украй дискусійним. Важливо те, що таких роботодавців у нас нараховується ледь не 99%. Рівень фіктивного дроблення підприємств заради податкових вигод в Україні і так сягнуло надзвичайно високого рівня. За таких умов, „виключенням” стануть „загальні” правила. А.С. Сидоренко вважає, що пропоновані особливості регулювання „можна віднести до умов, які можуть спричинити зловживання з боку роботодавця”. До того ж у вітчизняному законодавстві негативна диференціація допускалась, якщо працівник отримував додаткові привілеї (наприклад, держслужбовці), однак робота у малому бізнесі нічого такого не гарантує. Відзначається спроба побачити особливості регулювання там, де їх не вбачається.

На Заході існує диференціація трудового права залежності від чисельності працівників: для малих, а частково й для середніх підприємців установлюються пільгові для власників умови.

Однак, якщо звернути увагу на рекомендації МОП щодо подолання тінізації праці, то ми не знайдемо серед них вказівок лібералізувати порядок звільнення чи зняти інші соціальні зобов’язання з власників. Навпаки говориться про необхідність «подолання дефіциту гідної праці» на малих та середніх підприємствах. Це має досягатись за рахунок розширення доступу до фінансових ресурсів, запуск інфраструктурних проектів державою і спрощення нормативної бази. У підготовленому НІСД висновку «Ризики поширення та шляхи мінімізації тіньової зайнятості в Україні» підкреслюються, що податкові пільги повинні надаватись лише орієнтованим та високоякісну працю підприємцям і не говориться про необхідність урізати трудові права працівників. Іншими словами, треба піклуватись про те, щоб робота малих компаній стала більш стабільною. Свою роль грає і сфера, в якій вони працюють – навряд чи державі і суспільству буде велика користь від створення нових робочих місць у торгівлі.

Є доля правди у тезі, що в нинішніх умовах не працюватиме будь-який кодекс, оскільки правовий нігілізм став звичним явищем. Тому є небезпека, що погіршиться лише зайнятість офіційних працівників, а охоплених неформальних відносинами документ не торкнеться. Таким чином, робітники з формального сектору відчують свою дискримінованість ще більше.

Парадоксально, але найбільше трудових прав дотримуються великі експортно-орієнтовані холдинги. Чи можна сказати, що в них низькі прибутки? Навпаки.

— Власники капіталу сформували певну модель економічних відносин, у якій їм „незручно” дотримуватись трудових прав. Потрібно змінювати систему, а не погіршувати становище працівників

6. Гармонізація з міжнародними стандартами.

В контексті гармонізації слід враховувати, що „міжнародні норми, в тому числі й норми ЄС, часто закріплюють нижчі гарантії при реалізації права на працю, ніж національне законодавство України”. Європейська модель характеризується нижчими соцстандартами, хоча більш суворо слідкує за їх дотриманням. Немає гарантій, що зменшення соціальних зобов’язань власників призведе до покращення ситуації. Тим більше, у Європі існують вікові традиції захисту трудових прав і їх розширення порівнянно із законодавством. Чи потрібно гармонізувати законодавство із європейським? По-перше, це можливо після підвищення зарплати. По-друге, при здійсненні реалізації свободи пересування. По-третє, директиви ЄС не можуть слугувати виправданням для зниження захисту. Держави можуть забезпечити вищий рівень гарантій. Прогресивною була б гармонізація законодавства з правом ЄС у питаннях обмеження строкових відносин, безпеки праці та протидії дискримінації. Тоді як положення у сфері звільнення несуть небезпеку.

Окреме проблемне питання – необхідність гармонізації зі стандартами МОП. Варто зрозуміти, що акти МОП закладають лише найзагальніші гарантії (наприклад, право профспілок на консультації, а не блокування звільнення). Міститься немало оціночних категорій, які прямо не зобов’язують (наприклад, попередження про звільнення може не застосовуватись при укладенні договорів на „нетривалий термін”; згадується вихідна допомога, яку можна вважати за «доцільну»). Деякі акти допускають звуження трудових прав за українським законодавством: показово є вже те, що Конвенція МОП №1 носить назву „Про обмеження тривалості робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на день та 48 годин на тиждень” (1921). Ще один приклад: норма про те, що надання профспілкам можливостей по захисту працівників „не повинне знижувати ефективність роботи відповідного підприємства” (Конвенція МОП №135 „Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються” (1994 року)).

Було б невірним, на думку, деяких вчених загострювати увагу на стандартах 1920-их років (у даному разі казати про „застарілість” більш обгрунтовано, аніж стосовно КЗпП).

Наше законодавство пішло значно вперед у певних моментах і це потрібно цінувати.

Як зазначав російський вчений Олександр Курінний, цивілізований підхід МОП не завжди спрацьовує у пострадянській дійсності. Тобто норми можуть формально відповідати положенням конвенцій, але діяти інакше через недобросовісність роботодавців.

Варто зазначити, що уявлення про позицію МОП дає аналіз, проведений Міжнародним бюром праці при даній організації, проекту Трудового кодексу України ще у 2009 році. Як сказано, “Записки щодо технічних коментарів до проекту Трудового кодексу України” виходять з міжнародних стандартів праці та порівняння трудового законодавства та практики провідних країн світу. Однак вже сама мова документу дозволяє зрозуміти, що МОП знаходиться під сильним впливом роботодавців, або ж у кращому разі обмежена компромісом між сторонами. Вже у вступній частині фахівці називають проект надто директивним і детальним, що не дозволяє під час економічної кризи „пристосовуватися  до швидких змін на ринку праці” [МБП, 2009]. Міжнародне бюро праці висунуло свої претензії до проекту, даючи зрозуміти, що проект порушує права роботодавців. Впершу чергу «дісталось» тим нормам, які перекочували з чинного КЗпП. Підкреслюється, що проект містить надмірну «кількість захисних застережень для неповнолітніх, жінок і батьків із сімейними обов’язками». «Кількість і складність прав на відпустку – на межі надзвичайного» (їх нараховується близько 19 видів). Насправді ж, у нашій практиці „надзвичайним” можна назвати випадок, коли студентам вдається скористатись відпусткою у зв’язку з навчанням.

Аналіз ТК, проведений МОП у 2016 році, став більш виваженим. Однак і його положення можуть бути використані для погіршення трудового законодавства. Важливо і те, що МОП в силу своїх завдань не зважає, приміром, на суперечність проекту ТК нормам Конституції.

— Здійснення модернізації трудового законодавства у відповідності до міжнародно-правових норм може погіршити становище працівників, якщо цим процесом керуватимуть роботодавці

7. Застарілість?

Мабуть чи не найдавіншим аргументом за заміну КЗпП є його застарілість. Російський вчений К.Д.Крилов, виступаючи проти прийняття ТК РФ, вказував, що „у світовій історії чимало прикладів, коли законодавчі акти діють кілька віків. Причому навряд чи в якій-небудь країні ті чи інші умови її розвитку залишаються без усіляких змін”. Нагадаємо, що Конституція США була прийнята у 1787 році. Відзначимо, що трудове законодавство провідних країн перетерпіло різку зміну обставин, але залишається стабільним. Так, закон про урегулювання трудових відносин Японії було прийнято у 1946 році. Можна навести й більш близький приклад. У Польщі Кодексів законів про працю прийнято у 1973 році і він діє з суттєвими поправками.

Пан Крилов стверджує, що навпаки дана сфера у Росії була надзвичайно динамічною у 90-ті роки. Це справедливо і для України. О.М. Ярошенко вбачає проблему у „рухливості” нормативної бази: „Характерною рисою вітчизняного законодавства у сфері праці останніх десятиліть є стихійність його розвитку, надмірна залежність від потреб поточного моменту”. Також він говорить про поширеність лобіювання „вузькокорпоративних інтересів”.

Нерідко виправданням для прийняття ТК виступає те, що він не охоплював цілого ряду відносин, які фактично вже мають місце.

„Як приклад, – зазначає д.ю.н. С.В. Венедиктов, – можна привести балансуючу між трудовим і корпоративним правом діяльність виконавчого органу господарського товариства, дистанційну працю та гнучку організацію роботи”. Вбачається спроба використати окремі недосконалості проекту, щоб прийняти абсолютно новий документ, нюанси якого будуть помітні далеко не одразу. Можливо, це проблема нинішнього законодавця, що він не модернізував галузь постійно? Адже виникає ризик, що й новий ТК не буде встигати за новими правовідносинами. Як відомо, навіть у РФ обговорюється можливість прийняття нового ТК. То що, доведеться кожні 10 років приймати новий кодекс? Можливо, прихід тієї чи іншої партії до влади має супроводжуватись прийняттям нового кодексу? Правове регулювання не охоплює і не повинно охоплювати собою всього різноманіття суспільних відносин. Таку думку висловлює українська вчена О.М. Дуюнова. Вона вважає, що „відсутність нормативно-правових актів не є беззаперечним свідченням недоліків права”.

Не дивлячись на появу різних моделей відносин, їхньою загальною сутнісною характеристикою є домінування сторони роботодавців. Зміна форма роботи не усунула відносин підкорення.

Тим паче, під питанням, чи є взагалі це рухом у майбутнє. „Перехід від державного до договірного регулювання трудових відносин означає повернення у минуле століття”, – зазначає російський професор В.І. Миронов.

— Тому аргумент щодо застарілості – це привід зробити тотальний переворот, користуючись окремими недосконалостями. Право ніколи не може охопити усіх відносин, які є і тим більше, які виникнуть.

cdbfda30ac3cbbfe3840c5dd79f439b4_XL8. Забезпечити «плюралізм» власників.

Тісно пов’язаним із попереднім є ще один слабкий аргумент – про те, що КЗпП було розроблено в часи існування одного роботодавця (держава), який водночас виступав нормотворцем. К.Д. Крилов піддає сумніву дане твердження. Роботодавцями завжди виступали підприємства, значна частина яких не була заснована на державній власності (майно профспілкових, комсомольських організацій), а до того ж дозволялась праця на фізичних осіб. Іншими словами, працівники не відчули особливої зміни від переходу власності, адже вони продовжують мати відносини з адміністрацією.

Різницю відчули хіба що ті директори, які стали власниками заводів, оскільки їх матеріальна мотивація стала іншою.

Можна зазначити, що зараз, в умовах тотальної олігархізації, теж складається ситуація, коли люди, які розробляють закони і виступають робтодавцями. Тобто конфлікт інтересів зберігається. Виходить, що самі роботодавці погіршують стан дотримання законодавства і потім лобіюють правила, відповідно яких законодавства і не потрібно дотримуватись. Структура КЗпП повторювала структуру КЗпП 1922 року, який, як відомо, був створений у часи НЕПу, тобто багатоукладної економіки. Саме у радянський період було імплементовано близько 50 конвенцій МОП. Звичайно, можна виявити численні недоліки успадкованого радянського законодавства, але знання окремих фактів дозволяє заперечити міфи, на яких грунтується перегляд трудового права. В основі цього перегляду лежить класовий інтерес.

— КЗпП містить універсальний підхід, який може бути застосований підприємствами різних форм власності. Критикуючи КЗпП за те, що він обслуговував інтерес держави, пропонується прийняття ТК, що захищає інтерес приватного капіталу

9. Покращення для працівників?

Прийняття нового ТК пояснюється необхідністю надання працівникам окремих гарантій. Так, розмір вихідної допомоги залежатиме від тривалості стажу. Але вона виплачуватиметься при наявності саме безперервного стажу. Це стимулюватиме роботодавців розривати трудові відносини на певний час, або укладати трудові договори строком до двох місяців. Чи є плюсом обов’язкове укладення письмових трудових договорів до початку роботи? Здається, що для вітчизняних роботодавців така вимога є нереалістичною, тому договори не укладатимуться взагалі. Тим паче, у Служби з питань праці відбирають право накладати штрафи. Відпустки збільшаться з 24 до 28 днів. Згідно рейтингу Doing Business, українці використовують лише 18 із 24 днів оплачуваної відпустки, тобто на 75%. Кількість реально-використовуваної відпустки найкоротша серед країн-сусідів – 18 днів (така ж тривалість хіба що у Білорусі).

Зазначимо, що питання підвищення доплат за  роботу у вихідні дні чи надурочну працю є спірним.

Проект Трудового кодексу №1658 пропонує підвищити оплату нічної роботи з 20% до 30%, а надурочні роботи, що перевищують 120 годин на рік, будуть оплачуватись у розмірі 300% від почасової ставки. По-перше, добитись сьогодні оплати чи навіть фіксації надурочних робіт украй важко. По-друге, така робота стимулює працівників до надексплуатації, виснаження та ігнорування техніки безпеки. Серед 10 країн-світових лідерів з оплати праці жодна не має таких високих стандартів, як нинішній КзпП і тим паче ТК. Згідно даних Світового банку, найвищу зарплату некваліфікованого працівника забезпечує Норвегія ($3,721.60), при цьому доплати за надурочну роботу складають 40%, а не 100% як в Україні. Доплати за роботу у вихідні дні чи нічні роботи відсутні. У Німеччині ($1,904.02) не передбачено взагалі жодних доплат. Тобто новація характерна для країн з низькою вартістю трудових ресурсів, вона може обернутись проти працівників, адже над-нормова праця стане нормальною і це знову понизить загальний рівень заробітку.

— Відсутні гарантії, що переваги ТК покращать становище працівників. Вони вступають в суперечність з іншими нормами і не співмірні з тією владою, яку здобуде роботодавець

10. Економічний ефект.

Нарешті, ті, хто визнають негативні риси ТК, стверджують, що це потрібно для зростання економіки. Зараз, на думку лібералів, лише широкі трудові права заважають розвитку бізнесу. Як зазначили фахівці НІСД у аналітичній доповіді „Системні вади ринку праці та пріоритети його реформування”, у випадку буквального дотримання усіх установлених правил і норм соціальний захист міг би паралізувати роботу українського ринку праці. Показовими є заяви міністра соціальної політики Павла Розенка про необхідність заохотити прихід інвесторів. Проте згідно дослідження Doing Business, регулювання ринку праці більше не впливає на місце країни у цьому рейтингу. Виходить, що сфера праці винесена за дужки економічної ефективності. Вона являє собою табу – казати про можливість підвищення прибутковості за рахунок трудових прав останнім часом некультурно. Це питання для окремого вивчення, але в загальних рисах можна зазначити, що економічний ефект від змін може виявитись більш ніж скромним.

Тут є певна маніпуляція: формально ТК не передбачає скасування багатьох чинних гарантій, тому сказати, що він автоматично полегшить життя підприємців не вірно. Але фактом є і те, що ТК спрощує звільнення (зокрема, згода профспілки не потребуватиметься при звільненні працівника за винні дії). Таким чином, опосередковано визнається, що спрощення для бізнесу буде досягнуте за рахунок того, що, маючи широкі повноваження, він сам обиратиме, коли виконувати закон, а коли ні. Варто зазначити і те, що високі темпи зростання економіки не гарантують пропорційного підвищення соціальних стандартів, якщо позиції робітників є слабкими.

Як відомо, наявність надто широких прав не означає, що працівники ними користуються. Найбільше роботодавці скаржаться на високу вартість звільнення, тому мовляв і обережно підходять до найму працівників. Але вихідна допомога в Україні виплачується фактично лише при скороченні і не залежить від стажу працівника (як у деяких країнах ЄС). Важливо, що за даними Світового банку, в Україні найменша зарплата у Європі, а працівники відпочивають чи не найменше днів на рік у порівнянні з сусідами.

Окремі ринкові фундаменталісти відстоюють точку зору про те, що профспілки шкодять економічному зростанню.

«Зростання продуктивності праці, зростання інвестицій, зростання зайнятості та прибутковості значно нижче в «юніонізованій» фірмі в порівнянні з фірмою, не охопленій профспілкою», – зокрема, такий аргумент наважуються закидати неоліберали у канадійській брошурі „Unions and Right-to-Work Laws” [Mihlar, 1997]. Таким чином, пропонується повірити, що такі відомі виробництва як „Фіат” в Італії чи „Мерседес-Бенц” у Німеччині є недостатньо розвинутими.

У світі є кілька країн, у яких створення профспілок заборонене взагалі. При цьому ці країни не демонструють особливого зростання і найвищих соцстандартів. Так, за даними Doing Business, заборона на профспілкову діяльність є лише у ОАЕ (зарплата некваліфікованого працівника – $0), Бутан ($61), Йордан ($257), Мікронезія ($364), Маршалові о-ви ($416), Палау ($602). Згідно даних ОЕСР, станом на 2013 рік найбільш ліберальним вважалось законодавство США, тоді як найбільш жорстким – у Іспанії, Франції, Норвегії, Нідерландах, Німеччині. Усі ці країни вважаються одними з найбільш інвестиційно-привабливих.

На відсутність зв’язку між лібералізацією трудового законодавства і економічного росту вказується у дослідженні „Індикатори Doing Business: питання виміру та політичних наслідків”, проведеному у 2007 році експертами МОП Дж.Берг і С.Кейзес. Сказано, що відсутність обмежень на тривалість робочого часу може призвести до неефективного витрачання трудового потенціалу та заважає запровадженню нових технологій. Надмірна гнучкість не потрібна бізнесу — його витрати зменшуються, коли він інвестує в розвиток найманих працівників, з якими підтримує стабільні трудові відносини.

Показовим є досвід Грузії, де офіційний рівень зайнятості у 2014 році лише на 0,03% перевищив показник 2005 року. Таким чином, прийняття нового анти-соціального ТК у 2010 році не збільшило кількість робочих місць, як і не підвищило рівень зарплати.

В умовах кризи працівники готові йти на зустріч власнику, відмовляючись від претензій на ті чи інші права. Однак працівники можуть брати до уваги скрутність економічного становище власника лише коли він надасть прозору інформацію про реальні доходи підприємства („відкрита бухгалтерія”).

— Таким чином, наявність високих соцстандартів має стимулювати до більш соціально-відповідального і продуманого підприємництва. Лібералізація у сфері праці не призведе до економічного прориву

Висновки

Навряд чи можна знайти людину, яка б заперечила необхідність зміни трудового законодавства. Але в умовах превалювання влади роботодавців його трансформація можлива лише у бік погіршення. За багатьма аргументами про недосконалість КЗпП стоїть бажання прийняти законодавство, яке дозволить їм законно справляти вирішальний вплив на конфігурацію трудових відносин, зокрема, через спрощення звільнення. Більшість аргументів, що лунають з правничого середовища, мають пропагандистський характер і виражають інтерес роботодавців. Здійснюючи реформування, держава має керуватись інтересами працівників та обирати ті норми, які сприяють побудові певної моделі економічних відносин.

Отже, зараз йдеться не про „подолання тоталітарної спадщини”, а наступ на залишки демократії та європейських стандартів у кращому розумінні цього терміну.

Якщо ж прийняття ТК відбудеться, то воно не стане останнім етапом реформування. Бізнес завжди буде невдоволений реформами: правники констатують, що проблеми правозастосування зараз нерідко вимагається вирішити шляхом правотворення. Іншими словами, роботодавці постійно казатимуть, що норма „не така”, якщо вона їм невигідна. Питання у тому, коли суспільство поставить запобіжник такому бездумному реформуванню.

Віталій Дудін, юрист, активіст Соціального руху 



загрузка...

Читайте також

Коментарі