Новое время на рынке труда. Меняйся или умри

Новое время на рынке труда. Меняйся или умри

Вызовы и задачи, которые будут определять результаты работы компании в будущем.

Мы живем в сложное и одновременно интересное время. Сейчас с трудом воспринимается слово «фантастика» как таковое. То, что вчера казалось невозможным, уже сегодня мы видим и используем в повседневной жизни. Никого уже не удивишь смартфоном, мощным, как компьютер, или роботом-пылесосом. 3D-принтеры, автомобили с автопилотом, очки Google Glass, электромобили Tesla, искусственное мясо, выращенное из стволовых клеток, космический туризм – все это уже не фантазия писателей, а реальные технологии, которые стали частью реальности человечества.

В такой динамичной среде умение приспосабливаться к постоянно меняющейся реальности становится ключевым путем к тому, чтобы остаться на вершине. Без этого умения ваш бизнес может оставаться «на коне» сегодня, но уже завтра проиграть тем, кто признал такую необходимость и сегодня делает свой бизнес более гибкими и адаптивными.

Гибкость компании может проявляться в разных сферах – в отношении инвесторов, партнеров, конкурентов, потребителей и сотрудников. О последних дальше и пойдет речь, ведь кадры решают все. Систему управления персоналом может строить HR-функция или же непосредственно директор/собственник, в зависимости от масштабов бизнеса. Но кто бы ни пытался ее строить или менять, он может встретить подводные камни на своем пути. Все из них трудно предусмотреть заранее, но основные – это и ригидная структура компании, и централизация принятия решений (проблема особенно знакомая государственным структурам и предприятиям, а также «семейным» компаниям, в которых все решения директивно принимаются одним лицом), и нехватка необходимых знаний, умений, навыков, и даже простой человеческий страх перед изменениями. Причиной страха может быть негативный опыт в прошлом и/или непонимание необходимости изменений и их последствий. Даже пословица на этот счет есть — «работает – не трогай».

Последние разработки CIPD (Chartered Institute of Personnel Development — крупнейшей профессиональной организации для специалистов в сфере HR) говорят о том, что компании, успешно построившие гибкие системы управления, фокусировались на девяти основных принципах.

1. Эксперименты и обучение (experimentation & learning). Обучение, постоянный рост и развитие сотрудников необходимы бизнесам любых масштабов, так как создают конкурентное преимущество в долгосрочной перспективе. Но не стоит делать «обучение ради обучения», важно четко понимать, каким образом обучение помогает бизнесу создавать добавочную стоимость. Не стоит бояться сломать систему – иногда лучше начать с нуля, чтобы не тратить деньги на обучение, которое давно не соответствует стратегии. Системы обучения и развития должны соответствовать требованиям времени: например, развивать навыки креативного решения проблем или мышления, основанного на ценностях. Минимальный бюджет на обучение не означает его отсутствие – в компании, как правило, есть много внутренних ресурсов для создания культуры постоянного обмена знаниями.

2. Работа с целями и смыслом (purpose & meaning). Важно разработать политику социальной ответственности компании и донести до сотрудников ценность их бизнеса для общества. Для нового поколения сотрудников (так называемое поколение z, которые придут на работу в компании уже в 2020 году) будут важны не только заработная плата, карьерный рост или возможности обучения, но позиция их работодателя по отношению к обществу.

3. Повышение творческого потенциала (creativity). Работодателю будущего важно создавать корпоративную культуру, основанную на творчестве и инновациях. Транслировать ее, начиная с вводных тренингов, не жалеть время на элементы игр, способствующие развитию творчества, обеспечивать простой доступ к любой информации и поощрять принятие инновационных, пусть и рискованных решений.

4. Прозрачность и открытость (transparency & openness). Обеспечивать прозрачность и открытость во всех сферах — от принятия управленческих (в том числе кадровых) решений до любых внутренних коммуникаций. Поддерживать доверие сотрудников к лидерам и компании в целом.

5. Разнообразие (diversity). Эксперты CIPD утверждают, что организации, соблюдающие принципы diversity (наличие представителей различных групп населения, культур, рас, полов, и взаимное уважение к отличиям) гораздо легче переживают любые изменения. В реалиях Украины сложно полноценно следовать принципам diversity, обеспечивая соблюдение пропорций рас или национальностей среди сотрудников. Но можно создавать возможности трудоустройства для людей с особенными потребностями (там, где это не будет противоречить эффектной работе), соблюдать баланс полов, представителей разных регионов (западной и восточной Украины), возрастов (студенты и люди пред пенсионного или пенсионного возраста).

6. Командное взаимодействие (peer collaboration). Поощрять командное взаимодействие на разных уровнях: подбор людей с нужными качествами для эффективной работы в команде, создание кросс-функциональных команд для разработки и внедрения проектов, разработка простых мобильных инструментов для удобного общения команд в проектах, поощрение как индивидуальных, так и командных результатов.

7. Автономия и доверие (autonomy & trust). Развитие культуры доверия внутри компании: необходимо больше доверять сотрудникам и делиться с ними стратегическими приоритетами бизнеса и обеспечить понимание ими своей роли в достижении целей организации (что опять-таки важно для нового поколения сотрудников).

8. Гибкость (flexibility). Важно использовать гибкий подход во всем: оперировать понятиями «роли» и «необходимости» в компании, вместо «должности» и «должностной инструкции», максимально упростить негибкие системы оценки и сделать их легко изменяющимися в зависимости от стратегических приоритетов, разработать как можно более гибкие системы оплаты с поощрением индивидуальных и командных результатов, и необходимого поведения, бороться с бюрократией для быстрого принятия решений.

9. Естественное лидерство и меритократия (natural leadership & meritocraty). Принцип меритократии основывается на том, что руководящие должности в компании должны занимать наиболее способные люди, независимо от их социального происхождения и финансового достатка. Руководствуясь этим принципом, важно искать способных и управлять талантами во всей компании, а не только среди менеджеров.

В 2014 году Forbes провел опрос 106 CEO ведущих компаний США разных индустрий, согласно которому только 50% руководителей считают, что их компании готовы и достаточно легко адаптируются к глобальным изменениям. В случае с рынком Украины проблема является гораздо более серьезной. Чтобы в этом убедиться, достаточно честно ответить себе на вопрос, по скольким пунктам из девяти ваш бизнес можно считать легко адаптируемым в области управления персоналом?

И пока руководители и HR украинских компаний пытаются внедрить KPI или выстроить «систему мотивации персонала», перед их бизнесами стоят более сложные вызовы и задачи, которые и будут определять успех компании в будущем.

автор: Анна Ткаченко, источник: Новое время



загрузка...

Читайте також

Коментарі