Правила бюрократів. Службовцям прищеплять корпоративні цінності

Правила бюрократів. Службовцям прищеплять корпоративні цінності

Метою впровадження кодексу є зміна поведінки держслужбовців.

Переформатування бюрократичної машини постало однією з найзатребуваніших змін у країні. Поміж іншим, поведінку держслужбовців спробують змінити за допомогою кодексу етики

Останні два місяці іде не дуже помітна, але досить активна робота над підготовкою підзаконних актів до нового Закону про державну службу, який втупить в дію з 1 травня. Для повноцінного запуску реформи державної служби необхідно розробити та прийняти більше 30 підзаконних актів. Одним із найважливіших документів, які зараз розробляються у Нацдержслужбі за підтримки ПО Нацради реформ та за участю українських та іноземних експертів, є кодекс етики чи правила етичної поведінки державних службовців. Ці правила мають змінити поведінку державних службовців, а не просто залишитися ще одним затвердженим документом.

Кодекс етики – що це таке та навіщо він потрібен

Кодекси етики та поведінки не є чимось новим для людства. Десять Заповідей чи Клятву Гіппократа можна сміливо вважати кодексами етики. Однак, найбільшого поширення етичні документи набули вже в ХХ столітті, спочатку в бізнесі, а пізніше і в публічному секторі.

Компанії створювали такі документи з різних причин. Мода на соціально-відповідальний бізнес змушувала одних створювати їх заради піару. Реакція на конкретну проблему, яку можна врегулювати забороною, змушувала інших. Масовість з’явилась із запровадженням законодавчих вимог та величезних штрафів за корпоративні проступки, щоб в разі чого, власники та вище керівництво могли себе ним захистити. Більш природно виглядає формалізація давно встановлених правил життя, які допомогли компанії вижити, або зміна таких правил, як необхідна передумова виживання.

Хочеться вірити, з публічним сектором вийде інакше, адже в суспільства з’явилась низка очікувань щодо зміни поведінки державних службовців та переосмислення самої державної служби. Є чітке усвідомлення, що не лише боротьба з корупцією, а зміна того як державні службовці виконують свою роботу та обслуговують клієнтів, є питанням виживання як державних інститутів, так і країни в цілому.

Кодекс етики та ділової поведінки, що направлений на тих, хто користується довірою суспільства та працює за його рахунок, повинен стати одним з опорних документів для впровадження потрібних змін поряд з національними програмами чи стратегіями.

Яким же він повинен бути?

Насправді, хорошій організації чи системі кодекс етики не потрібен. Якщо є послідовні дії вищого керівництва, в яких вбудовані належні цінності, є гарний приклад роками, то люди це сприймають інтуїтивно і не потребують додаткових нагадувань. Для них це стає нормою життя. Однак таке підходить лише для сталих систем. А для тих, що потребують змін, потрібно інше.

Будь-який кодекс етики – це, перш за все, комунікаційний документ, а вже потім регуляторний. Це скоріше інструмент впровадження позитивних змін, аніж інструмент “аби не стало гірше”. А справжні зміни – це вплив на першопричини. Для організацій – це вплив на цінності. Саме тому більшість кодексів (як корпоративних так і урядових) містять цінності. Цінності стають фундаментом як для формалізованих правил, так і дороговказом для ситуацій, які ними не передбачені.

Найуживанішими цінностями в кодексах країн ОЕСР є неупередженість, законність, порядність, прозорість, ефективність, рівність, відповідальність та справедливість.

Хороший кодекс – це формалізована система цінностей, яка деталізована на рівні простих і зрозумілих правил. Таким чином, кодекс стає справжнім мірилом якості людини.

Принципової різниці між публічними та корпоративними кодексами немає. Питання етики є універсальним. Ззовні корпоративні кодекси виглядають набагато привабливішими, оскільки здебільшого функція внутрішніх комунікацій більш розвинена в корпоративному секторі ніж в публічному. З цієї ж причини корпоративні документи є більш зручними для читання та розуміння.

Структура документів однакова в обох випадках і виходить з єдиної логіки. Мусить бути мотиваційна частина та заохочення до участі, акцентування уваги на найціннішому. Важливо також зафіксувати обов’язки працівників та відповідальність за їх порушення. Головна частина – це тематичні розділи в залежності від сфери проблеми. Саме тематичними розділами та їх наповненням відрізняються кодекси. Добре також, коли документ містить заохочення до діалогу та самостійного контролю за порушеннями разом з інструментарієм для такого контролю.

Як правило, кодекси направлені на організаційну більшість, тобто середню та нижню ланки. Дуже часто, для вищої ланки створюють окремі документи, які в свою чергу можуть бути навіть непублічними або неформальними. Такі правила життя повинен встановлювати лідер, однак це вже інша історія.

Тим не менше, єдиної думки щодо того яким має бути документ, не існує. Більше того, навіть з назвами є плутанина. Дослідження засвідчують відсутність розмежування понять Кодекс етики та Кодекс поведінки. Ці назви є взаємозамінними. Тому дуже часто компанії називають їх більш абстрактно: “Наш шлях”, “Як ми працюємо”, “Наші стандарти”, “Наші принципи”, “Як бути…” і так далі. Відповідно, не варто перейматись щодо того, чи має назва впливати на структуру та наповнення документу.

Немає також єдиного стандарту щодо розміру чи тематичного наповнення. Це може бути одна сторінка у вигляді маніфесту або документ на 150 сторінок з детальними поясненнями. Найкраща практика – це орієнтуватись на аудиторію. Треба чітко розуміти її особливості та скільки уваги читач може виділити для ознайомлення з кодексом. Ідеальна ситуація – зрозумілий, доступний, невеликий та ілюстрований документ, який спочатку запам’ятовується ілюстраціями та заголовками, а вже потім служить довідником, що поступово карбується в пам’ять.

Сучасна міжнародна практика

Міжнародна практика кодексів для публічного сектора є дуже поширеною. Країни з усталеними демократіями мають схожі документи давно. А ті, що перебувають в стані трансформації, актуалізували свої документи протягом останніх років. Найсвіжіші приклади – Азербайджану та Румунії. Більшість країн ЄС мають власний документ. Окрім того, на рівні Європейської Комісії та Ради Європи розроблено модельний кодекс для публічного сектору країн-членів. А ОЕСР, наприклад, розробила власні рекомендації до таких кодексів ще в 1999 році. Також є ряд рекомендацій від неурядових організацій, таких як Transparency International або Global Integrity.

Із найсвіжіших документів достатньо якісним виглядає приклад оновлених документів Австралії. По-перше, вони зроблені в сучасному “антибюрократичному” стилі. По-друге, орієнтовані не лише на етичну сторону, а в цілому на те, якою повинна бути державна служба. По-третє, кодекс супроводжують численні додатки для самооцінки, порадник щодо прийняття рішень працівниками, порадник для організації супровідних процесів для підрозділів по персоналу, сайти, тренінги, постери та відео. А головне, по-четверте, ці зміни запроваджено найвищими посадовцями з серйозністю національної програми. Так, кодекс етики Австралії включає наступні цінності, які надалі більш детально розкриваються в поясненнях до кодексу та стандартах професійної поведінки:

1)    Сервіс. З гордістю служимо суспільству та Уряду.

2)    Професіоналізм. Прагнемо досконалості.

3)    Довіра. Впевнені у здібностях інших.

4)    Повага. Цінуємо кожну особистість.

5)    Співробітництво і взаємодія. Виробляємо рішення спільно.

6)    Чесність та порядність. Поводимося правдиво, послідовно і справедливо.

7)    Сміливість та стійкість. Ніколи не здаємося.

8)    Сталість. Працюємо для найкращих результатів для нинішнього та майбутніх поколінь.

Хороший документ повинен викликати позитивні емоції та піднімати дух, називати речі своїми іменами та орієнтуватися в нагальних викликах і проблемах. Він повинен встановлювати “ідеологію успіху” та спонукати читача до дії, допомагаючи йому приймати правильні рішення.

Слід зазначити, що кодекси не є найефективнішими інструментами для покращення поведінки. Навчання є більш ефективним, а ще більший ефект досягається за рахунок відкритості, прозорості та справжнього лідерства.  Ефективність кодексів завжди обмежується несерйозністю сприйняття, недостатньою роллю лідерів, відсутністю інтеграції етичних політик в бізнес-процеси та примусу за його дотриманням. Недосконалість самого документу – це останнє, на що аудиторія звертає увагу.

Можна зробити найкращий документ у світі, однак він працювати не буде. Кодекси, як власне будь-які інші інструменти змін, не працюють поодинці. Вони ефективні лише в поєднанні з іншими інструментами та заходами. Згідно з дослідженнями, ефективність кодексу етики визначається не розміром та якістю документа, а виключно зусиллями на його впровадження.

Саме імплементація є ключовою. Саме те, яку роль цей документ посяде в системі процесів та процедур організації. Найкраща практика – це проникнення кодексу у всі без винятку процеси управління персоналом, поряд з незалежним моніторингом та періодичною оцінкою їх ефективності. Важливо не зробити найкращий в світі документ – а щоб він був найбільш ефективним. А для того, щоб він став ефективним, треба доносити його зміст до максимальної аудиторії у більш зрозумілому та простому форматі.

Сучасні методи навчання, такі як відео-курси, веб-тренінги та онлайн-тести, давно вже стали невід’ємною частиною етичних норм у корпоративному світі та з успіхом використовуються в публічному секторі розвинутих країн (США, Великобританія) чи міжнародних організаціях (Європейська Комісія, ООН). Також важливою складовою ефективності впровадження етичних норм є послідовність та періодичність оцінки їх виконання. Не достатньо просто один раз ознайомитися з правилам при вступі на державну службу, і потім 20 років, впродовж роботи, не повертатися до них. Важливо періодично нагадувати про правила та цінності та вчасно ознайомлюватися з усіма оновленнями, наприклад, за допомогою обов’язкового щорічного тестування та оцінювання.

Яскравим прикладом є Великобританія, чий кодекс суттєво поступається іншим за глибиною чи шириною розкриття. Однак, за рівнем його впровадження він набагато кращий, ніж більш нові та продумані документи інших країн.

Українські реалії

Одним з головних ризиків імплементації кодексу в наших реаліях є його неприйняття аудиторією. Цільова аудиторія не довіряє тим, хто його запроваджує, та не вірить в силу самого документу. В такому випадку кодекс перетворюється на черговий документ “для галочки”. Дуже складно говорити і вимагати етичну та моральну поведінку від людей, що живуть менш, ніж на 100 доларів в місяць та розчаровано слухають байки про боротьбу з “бандитами” чи корупцією протягом десятиліть. Як це мінімізувати? Не варто встановлювати заборони, якщо не готові демонструвати і послідовно застосовувати нульову толерантність до порушень.

Проекти з впровадження кодексу мають особливість. Питання етики не терпить quick & dirty підходу – швидко та брудно – та приречені при підході «для галочки». Поведінка – це психологія, емоції, мотиви, культура. Їх не зміниш наскоком. З іншого боку, поняття доброчесності є дуже комплексним та вимагає еталонної послідовності при його впровадженні.

В нашому випадку, в державній службі, додається купа радянських архетипів, які підкріплені цинізмом керівників та страхом і розчаруванням підлеглих.

Однак і трагедії робити не варто. Немає жодної успішної країни, де якісні етичні документи (а краще програми) для держслужби з’явились відразу. Просто в інших країн часу було трохи більше, ніж в нас. Нормальною та бажаною є ситуація, коли такі документи регулярно переглядаються і допрацьовуються. Документ повинен жити і розвиватись, адаптуючись до проблем та реалій. Найкраща практика – це його перегляд кожні два роки.

В Україні, окрім добре відомих «старих» проблем держслужби, як то корупція чи безініціативність, в реформуванні ми повинні приймати до уваги і нові виклики, про які у нас поки не так багато говорять, але які вже проявляються:

  • Швидкість змін у світі та збільшення складності завдань для держслужби
  • Швидкість впровадження технологій та відповідна зміна принципів та процесів роботи цілих індустрій
  • Зміна природи роботи державної служби, завдяки, з одного боку збільшенню різниці у роботі приватного та державного сектору, з іншого – необхідності щільніше співпрацювати з бізнесом та суспільством над вирішенням комплексних завдань

Неможливо придумати інструкції та порядки до абсолютно всіх процесів, особливо в сучасному світі. Саме тому підхід до прийняття рішень, який базується на правильних цінностях та принципах, стає вкрай необхідним та більш ефективним. Державні службовці в Україні повинні навчитися мислити та працювати по-новому, виходячи з нових сучасних парадигм:

·         Не  просто розробляти законодавство, також займатися його впровадженням

·         Не просто впроваджувати, робити це результативно та ефективно

·         Не просто підвищувати ефективність, а також бути відповідальними та вибудовувати довіру

Саме такій поведінці повинні сприяти етичні правила та  цінності.  Звичайно, запровадженням лише тільки етичного кодексу не розв’язати проблем державної служби. Але своєчасне, комплексне та якісне впровадження етичних рамок та періодична оцінка їх дотримання має дати поштовх до розбудови нової якісної державної служби України, здатної своєчасно задовольняти потреби громадян та сприяти сталому розвитку країни.

Матеріал підготовлено з іниціативи та за сприяння проектного офісу Національної ради реформ

Олег Лагодієнко – співзасновник Ethicontrol.com

Іван Хілобок – менеджер реформи державного управління проектного офісу Національної ради реформ

Новое время



загрузка...

Читайте також

Коментарі